Políticas

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

COLOMBIANA DE AVES S.A. – SIGLA COLAVES S.A

CAPÍTULO I

PREÁMBULO

ARTÍCULO 1. El presente documento corresponde al Reglamento Interno de Trabajo prescrito por COLOMBIANA DE AVES S.A. COLAVES, con domicilio principal en la calle 58 No. 8-65, Centro Industrial y Comercial Garibaldi- Local 18 Girón, Santander, y quien, en calidad de empleador, establece las disposiciones que rigen las relaciones laborales, estando sometidas a su contenido, tanto la Compañía como todos sus trabajadores en todas las sedes. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo celebrados o que se celebren con todos los colaboradores, salvo estipulaciones en contrario que, sin embargo, solo pueden ser favorables al trabajador.

CAPÍTULO II

CONDICIONES DE ADMISIÓN DE LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 2. Quien aspire a desempeñar un cargo en la Compañía, deberá hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar dicha solicitud junto con los siguientes documentos:

1. Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.
2. Autorización escrita del Inspector de Trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad Local, a solicitud de los padres y, a falta de estos el Defensor de Familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
3. Certificados de los empleadores con quien haya trabajado, en los cuales conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
4. Certificado de personas honorables sobre su conducta, capacidad, y en el caso correspondiente, del plantel de educación donde hubiere estudiado.
5. Hoja de vida con anexos de estudios terminados (diplomas y/o acta de grado).
6. Para efectos de afiliación al sistema Obligatorio de Salud, si es casado adjuntar los registros civiles de matrimonio y de nacimiento de los hijos. Si no es casado los datos de la compañera o compañero permanente.
7. Practicarse los exámenes médicos de ingreso y firmar el contrato de trabajo.
8. Cumplir con los requisitos mínimos establecidos para el desempeño en el puesto que la empresa necesite cubrir.

PARÁGRAFO: La Compañía podrá establecer en el reglamento, además de los documentos mencionados, todos aquellos que consideren necesarios para admitir o no admitir al aspirante. Sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto.

Así, es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo: “datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tengan, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca.”(Artículo Primero, Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Artículo 43, C.N; artículos primero y segundo del Convenio No 111 de la OIT; Resolución No 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo; Artículo 3 Ley 2114 de 2021), el examen de SIDA (Decreto Reglamentario 559 de 1991 artículo 22), ni la Libreta Militar (Artículo 111 Decreto 2150 de 1995).

Para la vinculación de extranjeros se debe tener en cuenta:

• Exigirle la presentación de la Visa de trabajo o documento que le permita desarrollar la actividad, ocupación u oficio autorizado.
• Contar con Cédula de Extranjería cuando su permanencia sea igual o superior a tres (3) meses.
• Informar por escrito al Ministerio Relaciones Exteriores sobre la vinculación, contratación o admisión y su desvinculación o la terminación del contrato, dentro de los quince (15) días a la iniciación o terminación de labores y realizar los registros en las plataformas del –SISTEMA DE INFORMACIÓN PARA EL REPORTE DE EXTRANJEROS- SIRE y en el REGISTRO ÚNICO DE TRABAJADORES EXTRANJEROS EN COLOMBIA- RUTEC- MINISTERIO DEL TRABAJO.
• Si el aspirante requiere tramitar homologación del título para profesiones reguladas las cuales requieren de una Matrícula Temporal Especial que otorgan los Consejos profesionales para el ejercicio de la profesión de cada área del conocimiento, deberá acreditarlo previamente.

ARTÍCULO 3. La Compañía efectuará las pruebas de idoneidad pertinentes que permitan verificar que el aspirante cumple los requisitos exigidos por el cargo y efectuará las entrevistas que garanticen que el mismo reúne los requisitos de personalidad y capacidad exigidos. Además antes de recibir a alguien para trabajar, el área de Gestión Humana deberá indagar por sus antecedentes, pedir referencias de anteriores lugares de trabajo, al igual que la autenticidad de los títulos cuando dé lugar, visitas domiciliarias y pruebas psicotécnicas de aptitud requerida.

PARÁGRAFO: En ningún caso se vincularán parientes en cargos que estén entre sí en línea de dependencia, mediata o inmediata del organigrama; salvo casos autorizados por la Gerencia General.

Cuando se trate de cargos que pertenezcan a diversas unidades o áreas y por consiguiente, no estén entre sí en línea de dependencia podrán vincularse, por excepción empleados parientes. La empresa decidirá en cada caso, según las circunstancias propias de los cargos.

CAPÍTULO III 

DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE

ARTÍCULO 4. Naturaleza y características de la relación de aprendizaje: El contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del derecho laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora  proporcione los medios para adquirir  formación  profesional  metódica  y completa,  requerida  en  el oficio,  actividad  u ocupación  y esto  le implique  desempeñarse  dentro  del  manejo  administrativo,  operativo,  comercial  o financiero,  propios  del  giro ordinario de las actividades de la Compañía, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por este tiempo reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario (Artículo 30 Ley 789 de 2002).

ARTÍCULO 5. La empresa podrá celebrar contrato de aprendizaje con personas mayores de catorce (14) años que hayan completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos en los términos y con las restricciones de que trata el Código Sustantivo de Trabajo.

ARTÍCULO 6. Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:

1. La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere el presente artículo;
2. La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje;
3. La formación se recibe estrictamente a título personal;
4. El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.}

Artículo 7º.- El convenio de aprendizaje debe ser siempre escrito y contener cuando menos, la siguiente información:

1. Razón social de la empresa patrocinadora, número de identificación tributaria (N.I.T.), nombre de su representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.
2. Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase lectiva del aprendiz con el número de identificación tributaria (N.I.T.), nombre del representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.
3. Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número de documento de identidad del aprendiz.
4. Estudios o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el aprendiz.
5. Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y duración del contrato.
6. Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las fases lectiva y práctica.
7. Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.
8. Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda Colombiana.
9. La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos profesionales en la fase práctica y en salud en las fases lectiva y práctica.
10. Derechos y Obligaciones del patrocinador y el aprendiz.
11. Causales de terminación de la relación de aprendizaje.
12. Fecha de suscripción del contrato.
13. Firmas de las partes.

Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá por parte de la Compañía, un apoyo de sostenimiento mensual, que sea como mínimo en la fase lectiva, el equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente.

El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual vigente.

El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de desempleo nacional sea menor del diez (10%), caso en el cual será equivalente al ciento por ciento (100%) de un salario mínimo legal vigente.

En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.

Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo mensual de sostenimiento no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente.

Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos profesionales por la ARL que cubre la Compañía. En materia de salud, durante las fases lectivas y prácticas, el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud, conforme al régimen de trabajadores independientes, y pagado plenamente por la Compañía patrocinadora en los términos, condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional.

El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título, o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.

El contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la Compañía, y al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional, o curse el semestre de práctica. En todo caso, la actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación académica.

PARÁGRAFO PRIMERO. La formación profesional y metódica de aprendices podrá ser impartida por las siguientes entidades:

• Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.
• Instituciones educativas debidamente reconocidas por el estado. Se le dará prelación al SENA en los programas acreditados que brinde la entidad.
• Directamente por la empresa que cumplan con las condiciones de capacitación.
• Las demás que sean objeto de reglamentación por parte del Consejo Directivo del SENA.

PARÁGRAFO SEGUNDO. Para los efectos legales, se entienden reconocidos por el SENA para la formación profesional de aprendices, todos los cursos y programas de formación y capacitación, dictados por establecimientos especializados o instituciones educativas reconocidos por el Estado, de conformidad con las Leyes 30/92 y 115/94 y demás que las complementen, modifiquen o adicionen.

PARÁGRAFO TERCERO. Si la Compañía imparte directamente la formación educativa a sus aprendices, requerirán de autorización del SENA para dictar los respectivos cursos, para lo cual deberán cumplir las siguientes condiciones:

• Ofrecer un contenido de formación lectiva y práctica acorde con las necesidades de la formación profesional integral y del mercado de trabajo.
• Disponer con el talento humano calificado en las áreas en que ejecuten los programas de formación profesional integral.
• Garantizar, directamente o a través de convenios con terceros, los recursos técnicos, pedagógicos y administrativos que garanticen su adecuada implementación.

ARTÍCULO 7. Además de las obligaciones contenidas en el Código Sustantivo de Trabajo, el empleador tiene las siguientes para con el aprendiz.

• Facilitar todos los medios para que el aprendiz reciba formación profesional, metódica y completa del arte u oficio materia del contrato.
• Pagarle el apoyo de sostenimiento pactado según la escala establecida en el respectivo contrato, tanto en los períodos de trabajo como en los de enseñanza.
• Cumplido satisfactoriamente el término del aprendizaje, preferirle en igualdad de condiciones para llenar las vacantes que se presenten, relativas a la profesión u oficio que hubiera aprendido.

ARTÍCULO 8. Además de las obligaciones que el Código Sustantivo del Trabajo establece para todo empleado, el aprendiz tiene las siguientes:

• Concurrir asiduamente, tanto a los cursos como al trabajo, sujetándose al régimen de aprendizaje y a las órdenes del empleador.
• Procurar el mejor rendimiento en sus estudios.

ARTÍCULO 9. El contrato de aprendizaje no puede exceder de dos (2) años de enseñanza y trabajo, alternados en períodos sucesivos e iguales, para ningún arte u oficio y sólo podrá pactarse por el término previsto para cada uno de ellos en las relaciones de oficios que serán publicadas por el Ministerio del Trabajo. El contrato de aprendizaje celebrado a término mayor del señalado para la formación del aprendiz en el oficio respectivo, se considerará para todos los efectos legales regido por las normas generales del contrato de trabajo en el lapso que exceda a la correspondiente duración del aprendizaje en este oficio.

ARTÍCULO 10. El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del día en que el aprendiz inicie la formación profesional metódica.

1. Los primeros tres meses se presumen como período de prueba, durante los cuales se apreciarán de una parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendiz, sus aptitudes y cualidades personales y de la otra la conveniencia de continuar el aprendizaje.
2. El periodo de prueba a que se refiere este artículo se rige por las disposiciones generales del Código del Trabajo.
3. Cuando el contrato de aprendizaje termina por cualquier causa, la Compañía deberá reemplazar al aprendiz o aprendices, para conservar la proporción que le haya sido señalada.
4. En cuanto no se oponga a las disposiciones especiales de la Ley 188 de 1959, el contrato de aprendizaje se regirá por el Código Sustantivo del Trabajo.

CAPÍTULO IV

PERIODO DE PRUEBA

ARTÍCULO 11. La Compañía, una vez admitido el aspirante, podrá estipular con él y por escrito, un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de ésta, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (Artículo 76 C.S.T.).

ARTÍCULO 12. El período de prueba no puede exceder de (2) dos meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato. Cuando entre la Compañía y el aprendiz se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (Artículo 7º. Ley 50 de 1990).

Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.

ARTÍCULO 13.Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquél a éste, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (artículo 80, C.S.T.).

CAPÍTULO V

TRABAJADORES TRANSITORIOS

ARTÍCULO 14. Son trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración, no mayor de un mes, y de índole distinta a las actividades normales de la Compañía. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos (Artículo 6º. C.S.T.).

CAPÍTULO VI

 HORARIO DE TRABAJO

ARTÍCULO 15. Se define como jornada laboral, el tiempo durante el cual el trabajador cumple con las labores encomendadas, cuya duración está sujeta a lo previsto en la Legislación Laboral vigente (Artículo 158 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo).

La Jornada laboral se desempeña en cualquiera de las siguientes sedes, según los cargos:

-OFICINAS ADMINISTRATIVAS ubicadas en el Municipio de Girón.

-GRANJA ALTO VIENTO ubicada en Vereda Acapulco, Mesa de Ruitoque, Municipio de Girón,

-GRANJA SAN ISIDRO ubicada en Vereda La Puente, Municipio de Lebrija.

-GRANJA VILLA LIGIA ubicada Vereda Holanda, Municipio de Piedecuesta.

-GRANJA LAGUITO Y GUACHARACALES ubicada en Municipio El Playón.

-LA PLANTA DE INCUBACIÓN ubicada en el municipio de Villa del Rosario.

-Norte de Santander y en cualquier otro sitio que la empresa ocupe en el futuro.

El cambio de lugar de trabajo será puesto en conocimiento de los trabajadores con suficiente antelación.

ARTÍCULO 16. Las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a continuación se expresan:

Las horas laboradas los días sábados y las establecidas para los descansos y el almuerzo, serán programadas por la empresa y los trabajadores de común acuerdo y según las necesidades del servicio que se presenten, sin que ello implique la suspensión de las actividades que en el momento se ejecuten.

PARÁGRAFO PRIMERO.  La empresa se reserva el derecho de modificar en cualquier momento el horario contenido en este reglamento de conformidad con sus necesidades. El cambio será comunicado a los trabajadores afectados con la debida anticipación.

PARÁGRAFO SEGUNDO. Trabajo Excepcional. El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección.

PARÁGRAFO TERCERO. El Empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal máxima legal de cuarenta y seis (46)* horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y seis (46) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 9 p.m. (Artículo 51 de la Ley 789 del 2002, modificado por el artículo 2 de la ley 2101 de 2021). 

PARÁGRAFO CUARTO. Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y seis (46)* horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (L. 50/90, art. 21).

PARÁGRAFO QUINTO. Trabajo por turnos. Para los eventos de organización de trabajo por turnos se seguirá lo dispuesto en el Artículo 165 del C.S.T.

PARÁGRAFO SEXTO. REDUCCIÓN GRADUAL DE LA JORNADA LABORAL. EL EMPLEADOR declara que en virtud de la ley (2101 de 2021), a partir del dieciséis (16) de julio del año 2023 se aplicará la respectiva reducción de la jornada laboral, de la siguiente manera:

1. El 15 de julio de 2023, se implementará la primera reducción de una (1) hora de trabajo a la semana, por tanto, el máximo de horas laboradas por semana en el año 2023 corresponderá a cuarenta y siete (47) horas.

1. El 15 de julio de 2024, se implementará la segunda reducción de una (1) hora de trabajo a la semana, por tanto, el máximo de horas laboradas por semana en el año 2024 corresponderá a cuarenta y seis (46) horas.

1. El 15 de julio de 2025, se implementará la tercera reducción de la jornada laboral, la cual a partir del mencionado año se reducirán dos (2) horas a la semana, por tanto, el máximo de horas laboradas por semana en el año 2025 corresponderá a cuarenta y cuatro (44) horas.

1. Del 15 de julio de 2026 en adelante, se implementará la última reducción de la jornada laboral, en este año se reducirán dos (2) horas a la semana, por tanto, el máximo de horas laboradas por semana en el año 2026 corresponderá a cuarenta y dos (42) horas.

PARÁGRAFO SÉPTIMO. La reducción gradual de la jornada laboral mencionada previamente, de ninguna manera disminuirá ni afectará el salario de los trabajadores.

PARÁGRAFO OCTAVO. En el caso que se llegue a laborar más horas de las determinadas como jornada máxima a las semanas estipuladas en el correspondiente año, se tomarán como hora extra y serán remuneradas de tal manera.

PARÁGRAFO NOVENO.  La distribución de la jornada laboral con respecto a las horas reducidas a la semana se podrá pactar de común acuerdo entre EL EMPLEADOR y EL TRABAJADOR en cinco (5) o (6) días a la semana según las necesidades de la compañía. Artículo 51 de la Ley 789 de 2.002, modificado por el Artículo 2 de la Ley 1846 de 2.017).

PARÁGRAFO DÉCIMO. Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y seis (46) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y seis (46) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

PARÁGRAFO DÉCIMO PRIMERO. El Trabajador y el Empleador podrán convenir de mutuo acuerdo, su día descanso obligatorio en un día diferente al día domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado, conforme al parágrafo primero del artículo 179 del C.S.T., para efectos de la ejecución de este contrato el día domingo será un día ordinario de la semana.

CAPÍTULO VII

HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTÍCULO 17. Trabajo ordinario y nocturno:

• Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00AM) y las veintiuna horas (9:00PM).
• Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiuna horas (9:00PM) y las seis horas (6:00AM).\ (Artículo 160 C.S.T. y artículo 1 Ley 1486 de 2017).

ARTÍCULO 18. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que exceda la máxima legal (Artículo 159 C.S.T.).

ARTÍCULO 19. El trabajo suplementario o de horas extras diurnas y nocturnas, a excepción de los casos señalados del artículo 163 del C.S.T., solo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo o de una autoridad delegada por éste (Artículo 1º. Decreto 13 de 1967).

ARTÍCULO 20. Tasas y liquidación de recargos.

• El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el Artículo 20 literal c) de la ley 50 de 1990.
• El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
• El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
• Cada uno de los recargos antes mencionados se producen de manera exclusiva es decir, sin acumularlo con algún otro (Artículo 24 Ley 50 de 1990).

PARÁGRAFO: La Compañía podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.

ARTÍCULO   21.  Exceptuando el personal operativo y los conductores, la  Compañía  no  reconocerá   trabajo  suplementario   o  de  horas  extras  si  no  han  sido expresamente  autorizadas, por escrito, de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo 26 de este reglamento.

PARÁGRAFO PRIMERO. En ningún caso las horas extras diurnas o nocturnas a trabajarse podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

PARÁGRAFO SEGUNDO. Descanso en día sábado. Pueden repartirse las cuarenta y seis (46) horas semanales de trabajo  ampliando  la  jornada  ordinaria  hasta  por  dos  horas,  por  acuerdo  entre  las  partes,  pero  con  el  fin exclusivo  de permitir  a los trabajadores  el descanso  durante  todo el sábado.  Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

PARÁGRAFO TERCERO. DIRECCIÓN, MANEJO Y CONFIANZA: En los casos donde por razón de las funciones que desempeña el empleado, el cargo sea de Dirección, Manejo y Confianza, las partes convienen en que el empleado está excluido de la regulación sobre jornada máxima legal, debiendo trabajar el número de horas necesarias para el cabal desempeño de sus funciones.

CAPÍTULO VIII

 DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTÍCULO 22. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiestas que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

• Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiestas de carácter civil o religioso: 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre. Además de  los  días  jueves  y viernes  Santos,  de  Ascensión  del  Señor,  Corpus  Cristi  y del  Sagrado Corazón de Jesús.
• Pero el descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre Ascensión del Señor, Corpus Christi y del Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladará al lunes siguiente  a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.
• Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. (Ley 51 del 22 de diciembre de 1983).

PARÁGRAFO. Cuando  la  jornada  de  trabajo  convenida  por  las  partes,  en  días  u  horas  no  implique  la prestación  de  servicios  en  todos  los  días  laborables  de  la  semana,  el  trabajador  tendrá  derecho  a  la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (Artículo 26 numeral 5 Ley 50 de 1990).

ARTÍCULO 23. Trabajo Dominical y Festivo.

• El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
• Si el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
• Se exceptúa el caso de las jornadas de treinta y seis (36) horas semanales (Artículo 26 Ley 789 del 2002).

PARÁGRAFO PRIMERO. El trabajador podrá convenir con la Compañía su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

PARÁGRAFO SEGUNDO.  Se entiende  que el trabajo  dominical  es ocasional  cuando  el trabajador  labora  hasta  dos domingos  durante  el mes calendario.  Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.

ARTÍCULO  24.  Aviso sobre Trabajo Dominical.  Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes el domingo, la Compañía debe fijar en lugar público del establecimiento con anticipación de doce (12) horas la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirían también el día y las horas de descanso compensatorio (Artículo 185, C.S.T.).

ARTÍCULO 25. El descanso en los días domingos y los demás expresados en el artículo 29 de este reglamento tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del Artículo 20 de la Ley 50 de 1990.

ARTÍCULO 26. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 de 1983, la Compañía suspendiere el trabajo, está obligado a pagar el salario de ese día, como si se hubiera realizado. No está obligado a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión del trabajo o su compensación en otro día hábil, o cuando la suspensión o compensación estuviere prevista en reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 178 C.S.T.)

CAPÍTULO IX

VACACIONES REMUNERADAS

ARTÍCULO 27. Los trabajadores que hubieran prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. (Artículo 186, numeral 1º. C.S.T.).

ARTÍCULO  28. La época de vacaciones debe ser señalada por la Compañía a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del Trabajador sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.  La  Compañía  tiene  que  dar  a  conocer  al  Trabajador  con  quince  (15)  días  de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (Artículo 187 C.S.T.).

ARTÍCULO  29. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el Trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (Artículo 188 C.S.T.).

ARTÍCULO  30. COMPENSACIÓN EN DINERO DE LAS VACACIONES. El Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. (Artículo 20 de la Ley 1429 de 2.010 el cual modificó el artículo 189 del Código Sustantivo de Trabajo.

ARTÍCULO  31. Cuando el contrato de trabajo termine sin que el Trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el Trabajador. (Artículo 189 C.S.T., Decreto Ley 2351 de 1965, Artículo 14 numeral 2, Ley 789 de 2002).

ARTÍCULO  32.  En  todo  caso,  el  Trabajador  gozará  anualmente,  por  lo  menos  de  seis  (6)  días  hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares. Si el trabajador goza únicamente de Seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a los posteriores, en los términos del artículo 190 del Código Sustantivo del Trabajo.

ARTÍCULO  33.  Durante  el  período  de  vacaciones,   el  Trabajador   recibirá  el  salario  ordinario  que  esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, solo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el Trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden. Artículo 192 C.S.T.)

ARTÍCULO 34. La Compañía llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada Trabajador, fecha en que toma sus vacaciones en que las termina y la remuneración de las mismas (Decreto 13 de 1967, Artículo 5º.).

PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (artículo tercero, parágrafo, Ley 50 de 1990).

CAPÍTULO X

 PERMISOS

ARTÍCULO  35. La Compañía  concederá  a sus  Trabajadores  los permisos  necesarios  para  el ejercicio  del derecho  al sufragio  y para el desempeño  de cargos oficiales  transitorios  de forzosa aceptación,  en caso de grave   calamidad   doméstica   debidamente   comprobada,   para   concurrir   en  su  caso   al  servicio   médico correspondiente,  para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros,  siempre que avisen con la debida oportunidad  a la Compañía y a sus Representantes  y que en los dos últimos casos el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudique el funcionamiento del establecimiento, la concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:

En caso de grave calamidad doméstica comprobada en la cual no haya incidido la voluntad del trabajador, deberá dar aviso al empleador con anterioridad al suceso o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir este, según lo permitan las circunstancias. El empleador concederá el permiso remunerado por el término de entre uno y cinco días calendario según la gravedad, entendiendo este como un plazo razonable para atenderla.

En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores. En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se hará con la anticipación que las circunstancias lo permitan.

En casos de sufragio y desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación, el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan, salvo convención en contrario.

En caso de concurrencia al servicio médico correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la empresa. (CST, art. 57, núm. 6º).

Licencia de luto: conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vínculo laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto de que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

Licencia de maternidad: Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia. La trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

1. a) El estado de embarazo de la trabajadora;
2. b) La indicación del día probable del parto, y
3. c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

Todas las provisiones y garantías establecidas en la presente ley para la madre biológica se hacen extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente a la madre adoptante, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad, abandono o muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado, o del que adquiere custodia justo después del nacimiento. En ese sentido, la licencia materna se extiende al padre en caso de fallecimiento, abandono o enfermedad de la madre, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las dieciocho (18) semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con parto múltiple o madres de un hijo con discapacidad, la licencia se ampliará en dos semanas más.

La trabajadora que haga uso de la licencia en la época del parto tomará las dieciocho (18) semanas de licencia a las que tiene derecho, de la siguiente manera:

1. a) Licencia de maternidad preparto. Esta será de una (1) semana con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre requiere una semana adicional previa al parto podrá gozar de las dos (2) semanas, con dieciséis (16) posparto. Si en caso diferente, por razón médica no puede tomar la semana previa al parto, podrá disfrutar las dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato.

1. b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración normal de diecisiete (17) semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o dieciocho (18) semanas por decisión médica, de acuerdo con lo previsto en el literal anterior.

1. c) Licencia de aborto. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido en el artículo anterior. Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al {empleador} un certificado médico sobre lo siguiente: La afirmación de que la trabajadora ha sufrido un aborto o paro prematuro, indicando el día en que haya tenido lugar, y La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora. (Artículo 237 del C.S.T.).

Licencia de paternidad: El padre tendrá derecho a dos (2) semanas de licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera permanente, así como para el padre adoptante. El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

Licencia parental compartida: Los padres podrán distribuir libremente entre sí las últimas seis (6) semanas de la licencia de la madre. Las mujeres pueden ceder máximo seis (6) de las 18 semanas de licencia, ya que las primeras 12 son intransferibles. Debe existir mutuo acuerdo entre los padres acerca de la distribución de las semanas de licencia. Ambos padres deberán realizar un documento firmado explicando la distribución acordada y presentarla ante la Compañía, en un término de treinta (30) días contados a partir del nacimiento del menor. La licencia parental compartida será remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. (Parágrafo 4 artículo 2, ley 2114 de 2021).

Licencia parental flexible de tiempo parcial: La madre y/o padre podrán optar por una licencia parental flexible de tiempo parcial, en la cual, podrán cambiar un periodo determinado de su licencia de maternidad o de paternidad por un período de trabajo de medio tiempo, equivalente al doble del tiempo correspondiente al período de tiempo seleccionado. La licencia parental flexible de tiempo parcial será remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. Debe existir mutuo acuerdo entre los empleadores y los trabajadores. (Parágrafo 5 artículo 2, ley 2114 de 2021). 

PARÁGRAFO PRIMERO. La grave calamidad doméstica ha de ser entendida como todo suceso familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador, en la cual pueden verse amenazados derechos fundamentales de importancia significativa en la vida personal o familiar del mismo, como por ejemplo una grave afectación de la salud o la integridad física de un familiar cercano –hijo, hija, padre, madre, hermano, cónyuge o compañero-, el secuestro o la desaparición del mismo, una afectación seria de la vivienda del trabajador o de su familia por caso fortuito o fuerza mayor, como incendio, inundación o terremoto, para citar algunos ejemplos. Todas estas situaciones, u otras similares, pueden comprometer la vigencia de derechos fundamentales de los afectados, o irrogarles un grave dolor moral, prestando su servicio personal, existiendo un imperativo de rango constitucional para suspender el contrato de trabajo (Corte Constitucional en Sentencia C-930/09). Es de advertir que esta situación implica la imposibilidad de que la calamidad sea resuelta por un tercero. Así mismo, el empleador valorará la gravedad de la misma, la presencia o ausencia de familiares, la disponibilidad de recursos materiales, el grado de afectación del trabajo y de la empresa, la posibilidad fáctica de reemplazo, entre otras.

PARÁGRAFO SEGUNDO. Cuando el trabajador solicita el permiso para asistir a una cita médica, debe hacer entrega al departamento de gestión Humana, constancia de su asistencia, en un tiempo no mayor a 3 días hábiles posterior al permiso concedido.

ARTÍCULO 36. Las ausencias por enfermedad deberán ser comprobadas, mediante el certificado de incapacidad o dictamen médico expedido por el médico tratante de la   E.P.S. En caso de que se aporte una incapacidad emitida por médico particular el trabajador deberá efectuar el trámite de validación de ésta ante la EPS en la cual se encuentre afiliado el trabajador.

El certificado de incapacidad debe ser allegado a la empresa por parte del trabajador en cuanto sea emitido por la entidad prestadora de servicios de salud, sin embargo esto no exime al trabajador de reportar a la empresa el acaecimiento de la situación que genere su ausencia a laborar antes de iniciar su jornada la cual será validada con la entrega del documento idóneo.

ARTÍCULO 37. En caso de que el trabajador contraiga matrimonio, la empresa le concederá licencia con goce de salario de tres días hábiles de acuerdo con lo que estime conveniente sobre el particular. A juicio del patrono pueden otorgarse más días, en todas o algunas de las circunstancias indicadas.

Los permisos hasta por un (1) día serán concedidos por el jefe inmediato y en su ausencia por la Directora de Gestión Humana.

Las licencias superiores a un día, serán concedidas en conjunto con el visto bueno del director de área y la Directora de Gestión Humana. Con carta dirigida al departamento de Gestión Humana.

CAPÍTULO XI

SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGO Y PERIODOS QUE LO REGULAN

ARTÍCULO 38. Formas y libertad de estipulación.

• La Compañía y el Trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc.; pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
• Salario Integral: No obstante lo expuesto en los artículos 13,14,16,21 y 340 del C.S.T. y las normas concordantes con estas, cuando el Trabajador  devenga un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales  valdrá  la  estipulación  escrita  de  un  salario  que  además  de  retribuir  el  trabajo  ordinario, compense de ante mano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extras legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie y en general las que se incluyan en dicha estipulación excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la Compañía que no podrá ser inferior al treinta (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

• Este salario no estará exento de las cotizaciones a la Seguridad Social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y Cajas de Compensación Familiar, pero en el caso de estas tres (3) últimas entidades  los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).

• El Trabajador que desee acogerse a esta estipulación,  recibirá la liquidación  definitiva de su auxilio de cesantía  y  demás  prestaciones  sociales  causadas  hasta  esa  fecha,  sin  que  por  ello  se  entienda terminado su contrato de trabajo. (Artículo 18 Ley 50 de 1990).

ARTÍCULO  39. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo el estipulado por períodos mayores. (Artículo 133 C.S.T).

ARTÍCULO  40.  Salvo  convenio  por  escrito,  el  pago  de  los  salarios  se  efectuará  en  el  lugar  en  donde  el Trabajador  presta  sus servicios,  durante  el trabajo  o inmediatamente  después  que este cese. (Artículo 138 Numeral 1. C.S.T).

ARTÍCULO 41. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito, así:

1. El salario en dinero se cancelará en quincenas vencidas, que para el caso de la sociedad COLOMBIANA DE AVES S.A-COLAVES., serán de quince (15) días calendario.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno se efectuará junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo).
3. Los pagos de salarios y otras prestaciones se harán a juicio de la Empresa por consignación a la cuenta bancaria del trabajador, con la aquiescencia de este último.

Parágrafo 1º.- Artículo 18 de la Ley 1429 de 2.010. Modifica el artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo. DESCUENTOS PROHIBIDOS.

1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento

2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley.
3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo anterior, será responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento.

Parágrafo 2º.- Artículo 19 de la Ley 1429 de 2.010. Modifica el artículo 151 del Código Sustantivo del Trabajo. TRÁMITE DE LOS PRÉSTAMOS.

El empleador y su trabajador podrán acordar por escrito el otorgamiento de préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario, señalando la cuota objeto de deducción o compensación y el plazo para la amortización gradual de la deuda.

Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones pactadas, el trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto de que exija su cumplimiento, so pena de la imposición de sanciones.

Parágrafo 3º.- Artículo 21 de la Ley 1429 de 2.010. Modifica el numeral 3 del artículo 256 del Código Sustantivo del Trabajo. FINANCIACIÓN DE VIVIENDAS.

Los préstamos, anticipos y pagos a que se refieren los numerales anteriores se aprobarán y pagarán directamente por el empleador cuando el trabajador pertenezca al régimen tradicional de cesantías, y por los fondos cuando el trabajador pertenezca al régimen de cesantía previsto en la Ley 50 de 1.990 y la Ley 91 de 1.989, que hace referencia al Fondo de Prestaciones Sociales del Magisterio, previa solicitud por escrito del trabajador, demostrando además, que estas van a ser invertidas para los fines indicados en dichos numerales.

Formulada la solicitud de pago parcial de cesantías por el trabajador con el lleno de los requisitos legales exigidos, el empleador o el fondo privado de cesantías, según el caso, deberá aprobar y pagar el valor solicitado dentro del término máximo de cinco (5) días hábiles. Vencido este plazo sin que se haya realizado el pago, el trabajador solicitará la intervención del Ministerio de Trabajo, para que ordene al empleador o al fondo privado realizar el pago correspondiente, so pena de incurrir en la imposición de multas.

CAPÍTULO XII

 SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO.

ARTÍCULO 42. Es obligación de la Compañía la afiliación y pago de los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral: Salud, Pensión, Riesgos Laborales y Subsistemas Complementarios. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes, medidas preventivas, riesgos laborales y ejecución del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo, con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

PARÁGRAFO PRIMERO. Obligaciones del empleador hacia el SGSST:

• Definir, firmar y divulgar la política de Seguridad y Salud en el Trabajo a través de documento escrito, el empleador debe suscribir la política de seguridad y salud en el trabajo de la empresa, la cual deberá proporcionar un marco de referencia para establecer y revisar los objetivos de seguridad y salud en el trabajo.

• Asignación y Comunicación de Responsabilidades: Debe asignar, documentar y comunicar las responsabilidades específicas en Seguridad y Salud en el Trabajo SST a todos los niveles de la organización, incluida la alta dirección.

• Rendición de cuentas al interior de la empresa: A quienes se les hayan delegado responsabilidades en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, tienen la obligación de rendir cuentas internamente en relación con su desempeño. Esta rendición de cuentas se podrá hacer a través de medios escritos, electrónicos, verbales o los que sean considerados por los responsables. La rendición se hará como mínimo anualmente y deberá quedar documentada.

• Definición de Recursos: Debe definir y asignar los recursos financieros, técnicos y el personal necesario para el diseño, implementación, revisión, evaluación y mejora de las medidas de prevención y control, para la gestión eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo y también, para que los responsables de la seguridad y salud en el trabajo en la empresa, el Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo según corresponda, puedan cumplir de manera satisfactoria con sus funciones.

• Cumplimiento de los Requisitos Normativos Aplicables: Debe garantizar que opera bajo el cumplimiento de la normatividad nacional vigente aplicable en materia de seguridad y salud en el trabajo, en armonía con los estándares mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales de que trata el artículo 14 de la Ley 1562 de 2012 y demás normas concordantes.

• Gestión de los Peligros y Riesgos: Debe adoptar disposiciones efectivas para desarrollar las medidas de identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos y establecimiento de controles que prevengan daños en la salud de los trabajadores y/o contratistas, en los equipos e instalaciones.

• Plan de Trabajo Anual en SG-SST: Debe diseñar y desarrollar un plan de trabajo anual para alcanzar cada uno de los objetivos propuestos en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, el cual debe identificar claramente metas, responsabilidades, recursos y cronograma de actividades, en concordancia con los estándares mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales.

• Prevención y Promoción de Riesgos Laborales: El empleador debe implementar y desarrollar actividades de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales, así como de promoción de la salud en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, de conformidad con la normatividad vigente.

• Participación de los Trabajadores: Debe asegurar la adopción de medidas eficaces que garanticen la participación de todos los trabajadores y sus representantes ante el Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo, en la ejecución de la política y también que estos últimos funcionen y cuenten con el tiempo y demás recursos necesarios, acorde con la normatividad vigente que les es aplicable.

• Así mismo, el empleador debe informar a los trabajadores y/o contratistas, a sus representantes ante el Comité Paritario o el Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo, según corresponda de conformidad con la normatividad vigente, sobre el desarrollo de todas las etapas del Sistema de Gestión de Seguridad de la Salud en el Trabajo SG-SST e igualmente, debe evaluar las recomendaciones emanadas de éstos para el mejoramiento del SG-SST.

• El empleador debe garantizar la capacitación de los trabajadores en los aspectos de seguridad y salud en el trabajo de acuerdo con las características de la empresa, la identificación de peligros, la evaluación y, valoración de riesgos relacionados con su trabajo, incluidas las disposiciones relativas a las situaciones de emergencia, dentro de la jornada laboral de los trabajadores directos o en el desarrollo de la prestación del servicio de los contratistas.

• Dirección de la Seguridad y Salud en el Trabajo SST en las Empresa: Debe garantizar la disponibilidad de personal responsable de la seguridad y la salud en el trabajo, cuyo perfil deberá ser acorde con lo establecido con la normatividad vigente y los estándares mínimos que para tal efecto determine el Ministerio del Trabajo quienes deberán, entre otras:

1. Planear, organizar, dirigir, desarrollar y aplicar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, y como mínimo una (1) vez al año realizar su evaluación.
2. Informar a la alta dirección sobre el funcionamiento y los resultados del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.
3. Promover la participación de todos los miembros de la empresa en la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.
4. Integración: El empleador debe involucrar los aspectos de Seguridad y Salud en el Trabajo, al conjunto de sistemas de gestión, procesos, procedimientos y decisiones en la empresa.

• Por su importancia, el empleador debe identificar la normatividad nacional aplicable del Sistema General de Riesgos Laborales, la cual debe quedar plasmada en una matriz legal que debe actualizarse en la medida que sean emitidas nuevas disposiciones aplicables a la empresa.

ARTÍCULO 43. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por las E.P.S, A.R.L, a través de las I.P.S, a la cual estén asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ARTÍCULO 44. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse.

Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

PARÁGRAFO PRIMERO. En caso que el médico prescriba incapacidad al trabajador, éste deberá allegarla al departamento de gestión humana para los fines pertinentes a más tardar al día siguiente de su otorgamiento por parte del médico tratante.

PARÁGRAFO SEGUNDO. En caso de incapacidades médicas otorgadas por galeno particular, requieren el trámite de transcripción ante la EPS a la cual se encuentra afiliado el trabajador, para tal evento la compañía tendrá en cuenta la incapacidad solo en cuando se haya transcrito.

ARTÍCULO 45. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordenan la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

ARTÍCULO 46. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas, y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

PARÁGRAFO PRIMERO. El grave incumplimiento por parte del Trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo de la Empresa, que le hayan comunicado por escrito, se faculta al Empleador para la terminación del vínculo laboral por justa causa, previa autorización del Ministerio de la Protección  Social, respetando el derecho de la defensa (Artículo 91 Decreto 1295 de 1994).

PARÁGRAFO SEGUNDO. Responsabilidades de los trabajadores hacia el SGSST: Los trabajadores, de conformidad con la normatividad vigente tendrán entre otras, las siguientes responsabilidades:

• Procurar el cuidado integral de su salud, incluyendo; solicitar y asistir a las citas médicas con IPS, EPS, ARL y cumplimiento de pausas activas.
• Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
• Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa.
• Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo.
• Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG-SST.
• Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.

PARÁGRAFO SEGUNDO. Además de otras que establece este reglamento, está terminantemente prohibido a todo trabajador:

• Impedir o entorpecer el cumplimiento de las medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo.
• Remover, sin autorización, los resguardos y protecciones de las máquinas, útiles de trabajo e instalaciones.
• Alterar, dañar, destruirlos equipos y elementos de protección personal, de seguridad en el trabajo o negarse a usarlos sin motivo justificado.
• Alterar, dañar o destruir los avisos y advertencias sobre condiciones, sustancias, productos y lugares peligrosos.
• Hacer juegos o dar bromas que pongan en peligro la vida, salud integridad personal de los compañeros de trabajo o de terceros; y
• Manejar, operar o hacer uso de equipo y herramientas de trabajo para las cuales no cuenta con autorización y conocimientos.

ARTÍCULO 47. En caso de accidente de trabajo, el Jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la E.P.S. y la A.R.L.

PARÁGRAFO. La empresa no responderá por ningún accidente laboral que haya sido provocado deliberadamente o por culpa de la víctima, en este caso sólo está obligada a prestar los primeros auxilios. Tampoco responderá de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente, por razón de no haber dado el empleado el aviso correspondiente o por haberlo demorado sin justa causa.

ARTÍCULO 48. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

ARTÍCULO 49. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales, de conformidad con el reglamento que se expida.

Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en una empresa o actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

ARTÍCULO 50. En todo caso en lo referente a los puntos que trata este capítulo, tanto la empresa como los empleados, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo de Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1989, expedida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, Ley 1562 de 2012, Decreto 1443 de 2014, Decreto 1072 de 2015 y demás legislación vigente sobre Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales, pertinentes, y demás normas concordantes y reglamentarias del decreto antes mencionado.

CAPÍTULO XIII

 PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTÍCULO 51. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

• Respeto a la misión y principios de la empresa.
• Respeto y subordinación a los superiores.
• Respeto a sus compañeros de trabajo.
• Lealtad, respeto y servicio con sus compañeros, visitantes y miembros de la empresa.
• Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.
• Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la Compañía.
• Ejecutar los trabajos que le confían con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
• Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por el conducto del respectivo superior, de manera fundada, comedida y respetuosa.
• Ser verídico en todo caso.
• Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la Compañía en general.
• Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
• Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar donde debe desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.

CAPÍTULO XIV

ORDEN JERÁRQUICO

ARTÍCULO 52. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la Compañía es el siguiente:

• En lo administrativo:

GERENCIA GENERAL

DIRECTORES DE ÁREA

JEFES DE ÁREA

• En producción huevo fértil:

DIRECTOR TÉCNICO

LÍDERES DE GRANJA/ MÉDICOS VETERINARIO DE GRANJA

• En planta de incubación:

ADMINISTRADOR PLANTA

PARÁGRAFO PRIMERO. Para efectos laborales actuarán como representantes de la empresa el Gerente General o el Jefe de Gestión Humana, por delegación de aquel. En consecuencia, la facultad de resolver definitivamente sobre admisión, traslado, sanciones, retiro y reclamaciones de los empleados, le está reservada al Gerente y por delegación expresa suya, a la Jefe de Gestión Humana.

PARÁGRAFO SEGUNDO. De los cargos mencionados en el artículo 52 tienen facultad para imponer sanciones disciplinarias a los empleados de la empresa, el jefe de Gestión Humana y en segunda instancia el Gerente General, sin perjuicio de los descargos que pueda hacer el empleado, informando al área de gestión humana con el fin de dar cumplimiento al proceso disciplinario.

CAPÍTULO XV

 LABORES PROHIBIDAS PARA MENORES DE EDAD

ARTÍCULO 53. Queda prohibido emplear a los menores de dieciséis (16) años en trabajo de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo, o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos.

ARTÍCULO 54. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

• Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
• Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
• Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios técnicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
• Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen los ochenta (80) decibeles.
• Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radio activas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioleta, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
• Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
• Trabajos submarinos.
• Trabajo en un basurero  o  en  cualquier  otro  tipo  de  actividades  donde  se  generen  agentes  biológicos patógenos.
• Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas o inflamables.
• Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
• Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de cerusa del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
• Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilados en herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
• Trabajos en  altos  hornos,  horno  de  fundición  de  metales,  fábrica  de  aceros,  talleres  de  laminación, trabajos de forja y Compañía pesada de metales.
• Trabajo y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
• Trabajos relacionados con cambio de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
• Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras y otras máquinas particularmente peligrosas.
• Trabajos en  vidrio  y  alfarería,  trituración  y mezclados  de  materia  prima,  trabajos  de  horno,  pulido  y esmerilado  en seco  de vidriería,  operaciones  de limpieza  por chorro  de arena,  trabajo  en locales  de vidriado y gravado, trabajos en la industria cerámica.
• Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno y tanques o lugares confinados, en andamios o molduras precalentadas.
• Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
• Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.
• Trabajo en la industria metalúrgica de hierro de demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en planta de cemento.
• Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.
• Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio del Trabajo.

PARÁGRAFO.  Los  trabajadores  menores  de  dieciocho (18)  años  y  mayores  de  catorce  (14)  que  cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un Instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una Institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para  el  efecto  por  el  Ministerio  de  la  Protección  Social,  que  obtenga  el  certificado  de  aptitud  profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones  o procedimientos  señalados  en este artículo ,que a juicio del Ministerio  del Trabajo, Ministerio de la Protección  Social  o Ministerio de Salud,  puedan  ser  desempeñados  sin  grave  riesgo  para  la  salud  o  la  integridad  física  del  menor,  mediante  un adecuado entrenamiento  y la aplicación de las medidas de seguridad que garantice plenamente la prevención de los riesgos anotados.  Quedan prohibidos a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas.   De igual modo se prohíbe su contratación   para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes (Artículo 245 y 246 del Decreto 2737 de 1989).

Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores. No obstante, los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral (Artículo 243 del Decreto 2737 de 1989).

CAPÍTULO XVI

ACERCA DEL ACOSO LABORAL

ARTÍCULO 55. Definición. Para efectos del presente Reglamento Interno de Trabajo, se entenderá por acoso laboral,  toda  conducta  persistente  y  demostrable,  ejercida  sobre  un  empleado,  trabajador  por  parte  de  la Compañía,  un  Jefe  o superior  jerárquico  inmediato  o mediato,  un  compañero  de  trabajo,  o un  subalterno, encaminada a infundir miedo, terror y angustia a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo.

ARTÍCULO 56. Modalidades. El acoso laboral puede darse en otras bajo las siguientes modalidades generales:

• Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de  quien  se  desempeñe  como  empleado  o  trabajador,  toda  expresión  verbal  o  injuriosa  o ultrajante  que lesione la incapacidad  moral o los derechos  a la intimidad  y el buen nombre  e quienes participen en una relación de trabajo o todo comportamiento  tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

• Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado trabajador mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

• Discriminación laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

• Entorpecimiento laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o   retardarla   con   perjuicio   para   el   trabajador   o      Constituyen   acciones   de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

• Inequidad laboral. Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

• Desprotección laboral. Toda  conducta  tendiente  a  poner  en  riesgo  la  integridad  y  la  seguridad  del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

ARTÍCULO 57. Conductas atenuantes: Son conductas atenuantes del acoso laboral.

1. Haber observado buen comportamiento anterior.
2. Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o estado de ira o intenso dolor.
3. Procurar voluntariamente, después de realizar la conducta, disminuir o anular las consecuencias.
4. Reparar discrecionalmente el daño ocasionado aunque no sea en forma total.
5. Las condiciones de inferioridad psíquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
6. Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior compañero o subalterno.
7. Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

PARÁGRAFO.  El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.

ARTÍCULO 58. Circunstancias agravantes. Son circunstancias agravantes del acoso laboral:

1. Reiteración de la conducta.
2. Cuando exista concurrencia de las causales
3. Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria
4. Mediante ocultamiento o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar que dificulten la defensa del ofendido o la identificación del autor partícipe.
5. Aumentar deliberadamente o inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo.
6. La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad.
7. Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable.
8. Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

ARTÍCULO 59. Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

1. Los actos de agresión física, sin importar sus consecuencias.
2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional, expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
4. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
5. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
6. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.
7. Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir formuladas en público.
8. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
9. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la Compañía.
10. La exigencia  de  labor  en  horarios  excesivos  respecto  a  la  jornada  laboral  contratada  o  legalmente establecida,  los  cambios  sorpresivos  del  turno  laboral  y  la  exigencia  permanente  de  laborar  en  los dominicales  y días festivos  sin ningún  fundamento  objetivo  de las necesidades  de la Compañía,  o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores empleados.
11. El trato notoriamente  discriminatorio  respecto  a los  demás  empleados  en  cuanto  al otorgamiento  de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
12. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable para el cumplimiento de la labor.
13. La negativa claramente a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlas.
14. Envío de  anónimos,  llamadas  telefónicas  y mensajes  virtuales  con  contenido  injurioso,  ofensivo  o intimidatorio, o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

PARÁGRAFO:  En  las  demás  situaciones,  la  autoridad  competente  determinará  si constituyen  o no  acoso laboral.

ARTÍCULO 60. Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

1. Los actos  destinados  a  ejercer  potestad  disciplinaria  que  legalmente  corresponde  a  los  superiores jerárquicos sobre su subalterno.
2. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.
3. La formulación de circulares o memorandos  de servicios encaminados  a solicitar exigencias  técnicas o mejorar  la eficiencia  laboral y la evaluación  laboral de subalternos  conforme  a indicadores  objetivos  y generales de rendimiento.
4. La solicitud  de  cumplir  deberes  extras  de  colaboración  con  la  Compañía  o  institución  cuando  sean necesarios  para la continuidad  del servicio o para solucionar situaciones  difíciles en la operación  de la Compañía o institución.
5. Las actuaciones administrativas o acciones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el C.S.T.
6. La solicitud de cumplir con los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la C.N. g.
7. La exigencia de cumplir con las obligaciones y deberes de que tratan los artículo 57 del C.S.T., así como no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo código.
8. Las exigencias  de  cumplir  con  las  estipulaciones  contenidas  en  los  reglamentos  y  cláusulas  de  los contratos de trabajo.

ARTÍCULO 61. Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral: La Compañía proveerá de mecanismos de prevención   de las conductas   de acoso laboral, estableciendo   un procedimiento   interno, confidencial   y conciliatorio, a tener lugar entre las partes involucradas, una vez se tenga conocimiento de la denuncia o queja de acoso laboral.

PARÁGRAFO PRIMERO: La víctima de acoso laboral deberá notificar de manera escrita, ante su superior inmediato, en caso tal de no ser este el denunciado, detallando los hechos y anexando prueba sumaria de los mismos. El supervisor que reciba la denuncia deberá citar a la parte denunciada, y escuchar testimonio y versión de los incidentes, determinando el proceder acorde con el programa de conciliación, apoyo y orientación existente.

PARÁGRAFO SEGUNDO: El programa de conciliación apoyo y conciliación a la víctima de acoso laboral, contará con personal calificado en el área de incidencia, el cual, mediante la puesta en marcha del sistema de apoyo, buscará la corrección de tales situaciones y su prevención entre el medio laboral restante.

El programa se estructura en cuatro (4) fases:

1. Primera Fase: Valoración: Entre las partes a saber, se concede un espacio de expresión de carácter confidencial. Cada  partícipe,  podrá  expresar  su  posición  frente  a  los  hechos    Estos se desarrollarán ante un Comité constituido por miembros que no se encuentren vinculados laboral o emocionalmente con ninguna de las partes.
2. Segunda Fase:   Esquematización:   Mediante   la  estructuración   de  dinámicas   situacionales,   análisis temáticos,  valoraciones  sociales  y  propuestas  de  sensibilización   en  el  área,  se  involucra  tanto  al denunciado como al denunciante. En esta fase se contemplan acciones y pautas que pueden enmendar daños causados.
3. Tercera Fase: Conciliación: Entre las partes a saber, y después de desarrolladas las técnicas propuestas se busca generar espacios de diálogo. El interés primario es generar espacios sanos de convivencia entre los miembros, mediante la concientización de las dinámicas sociales involucradas, roles dentro de la comunidad y derechos y deberes en los miembros de tal entorno.
4. Cuarta Fase: Seguimiento: La Compañía en su afán por constituirse en un espacio enmarcado dentro de los cánones de la legalidad, busca que el individuo víctima del acoso laboral se reincorpore sin perjuicios secundarios físicos o a su psique. Para ello cuenta con un programa de apoyo y orientación pos evento.

PARÁGRAFO  TERCERO: Cuando entre las partes involucradas el denunciante y/o denunciado, no se logre llegar a una conciliación  es  responsabilidad  de  la  Compañía  presentar  ante  el  Inspector  de  Trabajo  descripción  de  la denuncia,  procedimientos  adoptados  con pruebas  sumarias  a los mismos.  La omisión de estas medidas, se entenderán como tolerancia de la misma.

ARTÍCULO 62.  Mecanismos de prevención del acoso laboral y procedimiento   interno de solución.  Los mecanismos   de  prevención   de  las  conductas  de  acoso  laboral  previstos  por  la  Compañía   constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva, consistente que promueva el trabajo en condiciones dignas  y  justas,  la  armonía  entre  quienes  comparten  vida  laboral  empresarial  y  el  buen  ambiente  en  la Compañía y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

ARTÍCULO 63. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la Compañía ha previsto los siguientes mecanismos.

• Información a  los  trabajadores  sobre  la  Ley  1010  de  2006,  que  incluya  campañas  de  divulgación preventiva, conversatorios  y capacitaciones  sobre el contenido de dicha ley, particularmente  en relación con  las  conductas  que  constituyen   acoso  laboral,  las  que  no,  las  circunstancias   agravantes,   las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
• Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la Compañía.
• Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores a fin de:
  1. Establecer mediante  la  construcción  conjunta,  valores  y  hábitos  que  promuevan la vida  laboral conviviente.
  2. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos y
  3. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la Compañía, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
• Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la Compañía para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

ARTÍCULO 64. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento.

• La Compañía   tendrá  un  Comité  (u  órgano  de  similar  tenor),  integrado  en  forma  bipartitas,  por  un representante  de  los  trabajadores  y  un  representante  de  la  Compañía  o  su    Este comité se denominará “Comité de Convivencia Laboral”.
• El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades:
  1. Evaluar en cualquier  tiempo  la vida laboral  de la Compañía  en    con el buen  ambiente  y la armonía  en  las  relaciones  de  trabajo,  formulando  a  las  áreas  responsables   o  involucradas,  las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.
  2. Promover el  desarrollo  efectivo  de  los  mecanismos  de  prevención  a  que  se  refieren  los  artículos anteriores.
  3. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
  4. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.
  5. Hacer las sugerencias que considere necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención,  con  énfasis  en  aquellas  actividades  que  promuevan  de  manera  más  efectiva  la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente  aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la Compañía.
  6. Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto  en  el  numeral  2  del  artículo  9°  de  la  Ley  1010  de  2006  y  disponer  las  medidas  que  se estimaren pertinentes.
  7. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.

• Este Comité se reunirá por lo menos una vez por trimestre, y designará  de su seno un coordinador  ante quien  podrán  presentarse  las  solicitudes  de  evaluación  de  situaciones que eventualmente, se configuren como acoso laboral, con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias  que a través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.
• Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido conviviente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.
• Si como resultado de la actuación del comité, éste considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de  las  recomendaciones   y  sugerencias  a  los  funcionarios  o  trabajadores  competentes  de  la Compañía  para que adelanten  los procedimientos  que correspondan  de acuerdo  con lo establecido  para estos casos en la Ley y en el presente reglamento.
• En todo caso el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo no impide o afecta el derecho de quien se considere  “víctima  de acoso  laboral  para  adelantar  las acciones  administrativas  y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006”

ARTÍCULO 65.  Tratamiento  sancionatorio  y  garantías:  Cuando  entre  las  partes  a  saber,  no  se  logre  la conciliación,  y  el  acoso  laboral  sea  debidamente  acreditado  por  la  entidad  competente,  se  procederá  de acuerdo a la normatividad  contemplada  en la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, objeto del mismo, según lo estipulado por los artículos 10 y 11.

ARTÍCULO 66. EQUIDAD DE GÉNERO Y PREVENCIÓN DE ACOSO LABORAL, VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES Y PERSONAS DE LA COMUNIDAD LGTBIQ+ EN EL ÁMBITO LABORAL. La empresa velará por la promoción y garantía de la igualdad de género, así como de los derechos en el ambiente laboral de todos sus trabajadores, de las mujeres y de aquellas personas que se identifiquen con otros géneros no binarios y diversas sexualidades, con ocasión de su identidad en cuanto al nombre, género, orientación sexual o cualquier otro aspecto de su vida personal, previniendo cualquier tipo de discriminación, en especial aquellas en razón de su orientación sexual, identidad y/o expresión de género.  La empresa seguirá lo establecido en la Política, que para tal fin tiene establecida.

ARTÍCULO 67. Desconexión laboral. La desconexión laboral es el derecho que tienen los trabajadores de no tener contacto, por cualquier medio, sobre su ámbito o actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada ordinaria o jornada máxima legal de trabajo, o convenida, ni en sus vacaciones o descansos. El incumplimiento, de manera reiterativa y demostrable, para todos los efectos, se entenderá como una conducta de acoso laboral.

CAPÍTULO XVII

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA COMPAÑÍA Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 68. Además de las expresamente estipuladas en los contratos de trabajo, o pactos y convenciones colectivos y fallos arbitrales. Son obligaciones especiales de la Compañía:

• Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
• Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.
• Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. Para este efecto el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.
• Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
• Guardar absoluto respeto a la dignidad del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
• Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y términos indicados en este reglamento.
• Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado e igualmente si el trabajador lo solicita hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a xamen médico. Se considerará que el trabajador  por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el  médico  respectivo   para  las  prácticas   de  los  exámenes,   a  pesar  de  haber  recibido  la  orden correspondiente.
• Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el  trabajador  prefiere  radicarse  en  otro  lugar,  la  Compañía  le  debe  costear  su  traslado  hasta  la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden comprendidos los de los familiares que con él convivieren.
• Abrir y llevar al día los registros de horas extras y de trabajadores menores que ordena la ley.
• Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del C.S.T.
• Conservar el puesto a las trabajadoras que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o por licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que la Compañía comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.
• Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236 del Código Sustantivo de Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley 1822 de 2017.
• Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
• Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
• Además de las obligaciones especiales a cargo de la Compañía éste garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte afiliarlo al sistema de seguridad social integral.
• Suministrarles cada  cuatro  (4) meses  en forma  gratuita,  un par  de zapatos  y un vestido  de labor,  a quienes devenguen un salario inferior a dos (2) veces el mínimo legal vigente en la Compañía. (Artículo 57 C.S.T.).
• Responsabilizarse de un programa permanente de medicina, higiene y seguridad en el trabajo destinado a proteger y mantener la seguridad de los trabajadores.
• Registrar y notificar los accidentes y enfermedades ocurridos en los sitios de trabajo, así como de las actividades que se realicen para la protección de la salud de los trabajadores
• Proporcionar a las autoridades competentes las facilidades requeridas para la ejecución de inspecciones e investigaciones que juzguen necesarias dentro de las instalaciones y zonas de trabajo.
• Realizar programas educativos sobre los riesgos para la salud a que están expuestos los trabajadores y sobre los métodos de su prevención y control.
• Suministrar instrucción adecuada a los trabajadores antes de que se inicie cualquier ocupación, sobre las funciones del cargo a desempeñar, los riesgos y peligros que puedan afectarles y sobre la forma, métodos y sistemas que deban observarse para prevenirlos o evitarlos.

ARTÍCULO 69. Son obligaciones especiales del trabajador:

• Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la Compañía o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
• Guardar al público, en las relaciones con él, motivadas por el trabajo, la consideración debida, de modo que no se originen queja justificada por mal servicio, maltrato o falta de atención.
• Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
• Ejecutar las labores que se les  encomienden,  siempre   que  sean compatibles con   sus   aptitudes,  estado   y   condición,  con  la intensidad, cuidado, dedicación y esmero  apropiados, en  forma, tiempo  y lugar  convenidos, concentrando la atención en la labor que está realizando, a fin de que la misma resulte de la mejor calidad posible.
• Observar durante el trabajo buenas costumbres y disciplina, así como vestir en forma correcta y acorde con las labores que desempeña.
• Observar con la mayor diligencia y cuidado las normas de orden y aseo personal y se sus sitios de trabajo.
• Responder económicamente de los daños que causen intencionalmente o que se deban a su negligencia o descuido manifiesto y absolutamente inexcusable, en los términos señalados en el artículo 36 del Código de Trabajo.
• No comunicar a terceros, salvo autorización   expresa, las informaciones   que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la Compañía, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones de contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
• Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
• Comunicar oportunamente a la Compañía las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
• Rendir los informes que solicite su jefe inmediato.
• Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgos inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas de la Compañía.
• Observar las  medidas  preventivas  higiénicas  prescritas  por  el  médico  de  la  Compañía  o  por  las autoridades  del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones  y órdenes preventivas de accidentes de trabajo o de enfermedades laborales.
• Registrar en las oficinas de la Compañía, su domicilio o dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (Artículo 58 C.S.T.).
• Aceptar la realización periódica en su lugar de residencia o sitio de convivencia familiar, recibir visitas domiciliarias a fin de verificar las medidas de la compañía.
• Someterse a los exámenes médicos que establezca el Reglamento, la Ley u ordenen las autoridades competentes, de cuyos resultados deberá ser informado.
• El trabajador para justificar los permisos concedidos, debe presentar la documentación que acredite el hecho.
• Todo permiso deberá tramitarse ante el ante el jefe inmediato o quien haga sus veces.
• Utilizar el uniforme y el carnet distintivo de la empresa en el ejercicio de sus funciones.
• Cuando el trabajador no utilice los servicios médicos de las IPS, EPS o acuda a médico distinto de los designados por estas entidades, la empresa queda exenta de toda responsabilidad para con el trabajador y no está obligada a pagar los gastos que se ocasionen, ni las consecuencias por no haber acudido oportunamente a aquellas entidades.
• Informar de los acontecimientos ocurridos en cada turno a quien lo reemplace y que tenga que ver con el trabajo a realizar.
• El trabajador debe dar uso adecuado a su dotación de vestido y calzado de labor conservándola en buen estado y desechando la que se le ha proporcionado en vigencias anteriores, de igual forma no podrá negarse al uso de los implementos de protección.
• Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la empresa y asistir periódicamente a los programas de promoción y prevención adelantados por las Administradores de Riesgos Laborales.
• Cumplir el reglamento de medicina, higiene y seguridad.
• Es obligatorio realizar el manejo y almacenamiento de la materia prima e insumos de forma ordenada y cuidadosa.
• En caso que la permanencia en la empresa sea inferior a tres meses deberá devolver la dotación que le fue entregada, igualmente aplica para el período de prueba.

ARTÍCULO 70. Son también obligaciones de los trabajadores

• Suministrar inmediatamente y ajustándose a la verdad, las informaciones y datos que tengan relación con el trabajo desempeñado.
• Ejecutar el contrato de buena fe, con honestidad, honorabilidad y poniendo al servicio de la Compañía toda su atención, capacidad normal de trabajo.
• Cumplir estrictamente la jornada de trabajo, de acuerdo con los horarios señalados por la Compañía y de conformidad con la naturaleza de sus funciones.
• Cumplir y  desarrollar  las  órdenes  e  instrucciones  que  se  le  impartan  por  sus  superiores  para  la realización o ejecución normal del trabajo que se le encomienda a fin de lograr calidad y eficiencia.
• Observar y cumplir  con  suma  diligencia  y cuidado  las  órdenes  e  instrucciones  sobre  el  manejo  de máquinas, ejecución de actividades específicas, manipulación de equipos, herramientas y materias primas, a fin de evitar accidentes, daños y pérdidas de cualquier índole para la Compañía.
• Prestar la colaboración necesaria para la ejecución de los trabajos que se requieran con carácter de urgencia, siempre que se respete por parte de la Compañía lo relacionado con la prestación de servicios en horas extras, trabajo suplementario y en días festivos, previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
• Marcar por sí mismo(a) el control que se establezca, tanto a las horas de entrada como de salida de la Compañía. Fuera de los horarios regulares deberá presentar su autorización escrita para entrar o salir de la Compañía, firmada por el supervisor de área.
• Reportar e informar en forma amplia e inmediata al gerente del departamento respectivo o superiores inmediatos, de cualquier acto o incidente inmoral del cual tenga conocimiento, ya sea que afecte o no a la Compañía o al personal.
• Autorizar expresamente para cada caso y por escrito los descuentos de su salario, prestaciones sociales y demás derechos de carácter laboral, de las sumas pagadas de demás, ya sea por error o por cualquier otra razón, lo mismo que los préstamos que por cualquier motivo se hayan hecho, teniendo en cuenta el artículo 149 del C.S.T.
• Observar estrictamente lo establecido o que establezca la Compañía para la solicitud de permisos y para avisos de comprobación de enfermedades, de ausencias y novedades semejantes.
• Someterse a los requisitos y registros indicados por la Compañía en la forma día y hora señalados por ella para evitar sustracciones u otras irregularidades.
• Asistir con puntualidad y provecho a todas las reuniones, congresos o cursos especiales de capacitación, entrenamiento, perfeccionamiento, organizados y/o indicados por la Compañía dentro o fuera de su recinto.
• Observar cuidadosamente las disposiciones de tránsito, cuando la Compañía le confíe el manejo de sus vehículos y seguir el Reglamento
• Velar por el adecuado mantenimiento y limpieza de los vehículos que le han sido asignados para el desarrollo de sus funciones.
• Cumplir con las normas y procedimientos establecidos por la Compañía para el control del horario de entrada y salida tanto en la mañana como en la tarde.
• Ejecutar los trabajos con intensidad, cuidado y esmero apropiados para el puesto.
• Mantener aseados y en orden máquinas, herramientas y demás enseres de trabajo, así como el lugar donde desempeña sus labores.
• Mantener en forma ordenada y bien aseada los sitios habilitados para el consumo de alimentos.
• Desempeñar el puesto para el que fue contratado, pero si por necesidades del trabajo fuera necesario desempeñar otros trabajos similares, análogos o conexos estará obligado a hacerlo cuando así se le ordene.
• Observar las medidas de seguridad que se determinen, absteniéndose de ejecutar actos que puedan poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores, así como la de los bienes de la Compañía.
• Cumplir eficientemente con las órdenes e instrucciones que reciba de sus superiores respecto al trabajo que deba desempeñar.
• Reportar al jefe inmediatamente superior cualquier error, daño, falla o accidente que ocurran a máquinas, procesos, instalaciones, materiales o personas.
• Evitar desperdiciar las materias primas o producir trabajos defectuosos.
• Comunicar accidentes de trabajo por leves que sean, en forma inmediata a un superior, a un representante del COPASST o al Vigía de Salud.
• Guardar completa reserva sobre la naturaleza del proceso en el cual concurra el trabajador, con ocasión a su cargo o funciones, así como de  las  operaciones  y  negocios  en  los  que  por  motivo  de  sus  labores  participe  directa  o indirectamente.
• Utilizar durante  las  labores  el  equipo  de  protección,  ropa  de  trabajo  y  los  demás  implementos  de seguridad industrial proporcionados por la Compañía.
• Atender las instrucciones médicas, de higiene y de seguridad industrial que se le indique por medio de cartas, avisos, circulares, etc.
• Firmar la copia de las comunicaciones que le pase la Compañía, en señal de recibido.
• Usar las máquinas, herramientas y materias primas sólo en beneficio de la Compañía.
• Iniciar y concluir la jornada de labores respetando los horarios establecidos, por lo que en caso de que los trabajadores deban cambiarse de ropa, dicho cambio se hará previamente a la hora señalada para que se encuentre en su lugar de trabajo para la iniciación de labores, así mismo al concluir la jornada, abandonaran el puesto de trabajo hasta el fin del horario señalado para posteriormente proceder a cambiarse de ropa, si esto último es procedente.
• Participar de las actividades deportivas y de recreación que organiza la empresa.
• Las demás que resulten de la naturaleza del contrato de trabajo, de las disposiciones legales de este reglamento o de las que, asignadas por la Compañía al trabajador en los estatutos de la Compañía, manuales de funciones, descripción de oficios, informes, cartas o circulares.
• En el momento de la terminación del contrato de trabajo deberá presentar paz y salvo en la que conste que se realizó la respectiva entrega de todas las herramientas de trabajo en el estado en el que fueron proporcionadas para el desempeño de las funciones.

OBLIGACIONES ADICIONALES PARA PERSONAL DE GRANJAS, PLANTA DE INCUBACIÓN, Y VISITANTES EMPLEADOS DE LA EMPRESA.

• Utilizar, conservar y cuidar el equipo y elementos de protección personal.
• Entregar o devolver la dotación y los EPP cuando se dé por terminado el vínculo laboral.
• Abstenerse de operar sin la debida autorización vehículos, maquinarias o equipos distintos a los que les han sido asignados.
• Utilizar de forma completa los elementos de protección personal.
• Dar aviso inmediato a sus superiores sobre la existencia de condiciones defectuosas, o fallas en las instalaciones, maquinarias, procesos y operaciones de trabajo, y sistemas de control de riesgos.
• Cumplir con todas las normas de bioseguridad establecidas en cada área de la empresa.

OBLIGACIONES ADICIONALES PARA CONDUCTORES.

• Mantener el vehículo en perfectas condiciones mecánicas y de aseo.
• Portar el uniforme en perfectas condiciones de aseo y limpieza.
• Mantener una excelente presentación personal.
• Portar el equipo de comunicación asignado.
• Cumplir con las actividades de desinfección de los vehículos para el ingreso a granjas y planta de incubación.
• Cumplir con el programa de mantenimiento preventivo de los automotores y PESV.
• Portar y conocer el código de tránsito.
• Realizar inventario físico de los vehículos con una frecuencia mensual, a fin de verificar que estos cuenten con las herramientas que figuran en el acta de entrega de cada conductor titular. A su vez al realizar dicho inventario deberá revisar el estado actual del vehículo y levantar acta con los hallazgos encontrados, reportándolos al superior de transportes a fin de tomar las medidas oportunas.
• Cada mes se realizará un inventario al vehículo por parte del Supervisor de Transporte, esta revisión tiene como objeto verificar el estado actual del vehículo y reportar su estado a la Gerencia General, si en esta revisión se detectan daños que no han sido reportados o malos manejos por parte del conductor, la empresa aplicara las sanciones a que dieren lugar, de la misma manera esta revisión será considerada como una entrada a la programación de mantenimiento del automotor, por tanto agradecemos estar pendientes de su realización, si ha transcurrido un mes y su vehículo no ha sido revisado le solicitamos reportarlo al supervisor de transporte.
• Es obligación de cada conductor realizar su viaje de manera independiente, por tanto se prohíbe realizar paradas con tiempos superiores a los previstos para esperar a otro vehículo, así este vaya al mismo destino.
• Para tal fin, la empresa cuenta con un sistema satelital GPS para determinar localización de vehículos el cual se encuentra certificado y avalado sobre la información arrojada por el sistema, por tanto se informa a todos los conductores que esto será considerado como una prueba en el caso que se requiera evidenciar un evento.
• Obligación de informar al Supervisor de transporte, los sucesos irregulares e inesperados ocurridos por carretera, daños, novedad, anormalidad o evento ocurridos en los vehículos y productos transportados ya sea en vehículos asignados por parte de la empresa a cada conductor, así como los que sean de uso temporal; por lo tanto, es deber del conductor realizar una inspección del estado físico del automotor así como el inventario de los implementos que hacen parte de este al momento de la entrega por parte del Supervisor de Transporte a fin de determinar la responsabilidad en caso de daños que eventualmente no tengan nexo causal con el transporte del producto.

PARÁGRAFO: En caso de que la empresa detecta un daño que considere como una pérdida económica y éste no haya sido informado al Supervisor de Transporte, dicho daño será responsabilidad del ultimo conductor al cual se le hubiera asignado el vehículo.

• Es obligación de todo conductor realizar las paradas dentro de los tiempos establecidos para tal fin, evitando que estas comprometan la calidad del producto transportado.
• Es obligación del personal de transporte usar el cinturón de seguridad y cumplir con las normas de código de tránsito, entre ellas el respeto a los límites de velocidad, atender la vigencia del extintor, botiquín de primeros auxilios, equipo de carretera así como los documentos SOAT, revisión técnico mecánica y de gases y en caso de novedad reportarla oportunamente al Supervisor de Transporte a fin de evitar eventos adversos.
• Es obligatorio el porte completo de la dotación y elementos de protección e identificación establecidos, ningún conductor podrá ingresar a los vehículos asignados si omite el protocolo previsto para tal efecto.
• Todo conductor deberá cumplir las normas de bioseguridad establecidas por la empresa en los marcos legales vigentes para ello y respecto de los cuales reciben capacitación, igualmente deberá cumplir las normas de bioseguridad particulares establecidas por los clientes de la empresa.
• Es una obligación de cada conductor legalizar semanalmente los anticipos de viaje recibidos, para lo cual disponen de dos (2) días hábiles para entregar el reembolso de gastos diligenciados y sin tachones y sin enmendaduras en los documentos soportes. Sin excepción alguna antes de salir a disfrutar de vacaciones debe reintegrar los saldos de anticipos a favor de COLAVES, de lo contrario les serán descontados de la nómina. Así mismo si incumple el tiempo de legalización establecido la empresa entrará a descontar este valor de la nómina. Todo documento soporte de legalización de anticipo que se evidencia como falso será considerado como justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo.

ARTÍCULO 71. Se prohíbe a la Compañía:

• Deducir, retener  o compensar  suma  alguna  del monto  de los salarios  y prestaciones  en dinero  que corresponda   a  los  trabajadores   sin  autorización   previa  escrita  de  estos  para  cada  caso  o  sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
  1. Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113,150, 151,152 y 400 del C.S.T.
  2. Las Cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley los autorice.
  3. El Banco Popular, de acuerdo a lo dispuesto por la ley 24 de 1952, puede igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley lo autoriza.

• COLOMBIANA DE AVES S.A puede retener el valor de las cesantías hasta que la justicia decida, por alguna de las siguientes causas:

1. Por todo acto delictuoso cometido contra el empleador o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero en afinidad, o el personal directivo de la empresa.
2. Por todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo.
3. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.

En estos casos el empleador podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida.

• Obligar en  cualquier  forma  a  los  trabajadores  a  comprar  mercancías  o  víveres  en  almacenes  que establezca la Compañía.
• Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
• Limitar o presionar en cualquier forma en el ejercicio de su derecho de asociación.
• Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
• Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
• Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
• Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del Artículo 57 del C.S.T. signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de lista negra, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
• Cerrar intempestivamente la Compañía. Si lo hiciere además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la Compañía. Así mismo, cuando se compruebe que la Compañía en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de éstos será imputable a aquel.  Así mismo,  cuando  se compruebe  que la Compañía  en forma  ilegal ha retenido  o disminuido colectivamente  los salarios  a los trabajadores  ,la cesación  de actividades  de éstos ,será imputable  a aquel y les dará el derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
• Despedir sin  justa  causa  comprobada  a  los  trabajadores  quienes  hubieren  presentado  pliego  de peticiones  desde la fecha de la presentación  del pliego y durante  los términos  legales  de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
• Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (Artículo 59 C.S.T.)

ARTÍCULO 72. Se prohíbe a los trabajadores:

• Ocupar tiempo, dentro de la jornada de trabajo, para asuntos ajenos a las labores que les han sido encomendadas.
• Sustraer de la Compañía los útiles de trabajo, muebles, enseres, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la Compañía.
• Presentarse al  trabajo  en  estado  de  embriaguez  o  bajo  la  influencia  de  narcóticos  o  de  drogas enervantes, igualmente consumir, distribuir e inducir al consumo de estas sustancias o bebidas en el desarrollo de sus funciones.
• Hacer durante el trabajo propaganda político electoral o contraria a las Instituciones democráticas del país, o ejecutar cualquier otro acto que signifique coacción de las libertades que establece la Constitución Política.
• Hacer juegos o dar bromas que pongan en peligro la vida, salud e integridad personal de los compañeros de trabajo o de terceros que contribuyan a quebrantar la cordialidad y mutuo respeto que deben ser normas en las relaciones del personal de la empresa,
• Proferir insultos o usar vocabulario incorrecto.
• Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
• Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la Compañía, excepto de los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de
• Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo excitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
• Vender, traspasar a cualquier título o negarse a utilizar la dotación que la empresa entrega para ser utilizada en el trabajo.
• Permitir el uso de materiales y equipos, dotación, elementos de identificación a terceras personas.
• Realizar venta, permuta, comercialización o cualquier clase de negocio de tipo personal dentro de las instalaciones de la empresa y durante la jornada laboral.
• Realizar negocios o ventas con ánimo de exclusivo beneficio personal sin tener en cuenta a la empresa para la cual se labora, o desviar e inducir a los clientes para contratar o comprar con empresas de la competencia.
• Hacer colectas, rifas, suscripciones o cualquier otra clase de actividades similares en los lugares de trabajo.
• Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
• Usar los útiles o herramientas suministradas por la Compañía en objetos distintos del trabajo contratado (Artículo 60 C.S.T.).
• Realizar para los suscriptores y/o usuarios trabajos no autorizados por la empresa.
• El uso inadecuado, pérdida o avería de las herramientas de trabajo proporcionadas por la empresa para el uso exclusivo de las labores de la misma.

ARTÍCULO 73. Son también prohibiciones a los trabajadores:

• Fumar dentro de las instalaciones de la Compañía, salvo en los sitios expresamente autorizados por la Gerencia General.
• Suspender, abandonar su trabajo o salir a la calle en horas de labores sin autorización expresa y por escrito de su jefe inmediato.
• Descuidar el desarrollo de sus responsabilidades e incumplir órdenes e instrucciones de los superiores.
• Fomentar, intervenir o participar en conversaciones, tertulias, corrillos, discusiones, altercados o peleas durante el tiempo de trabajo.
• Traer radios, novelas u objetos similares para usarlos durante la jornada de trabajo, que genere distracción al empleador y trabajadores.
• Aprovecharse de las circunstancias para amenazar o agredir en cualquier forma a sus superiores o compañeros de trabajo y ocultar el hecho.
• Originar riñas, discordias o discusiones con otros trabajadores de la Compañía, o tomar parte en tales actos dentro o fuera de la misma.
• Fijar avisos o papeles de cualquier clase en las paredes o sitios no autorizados por la Compañía, o escribir en los muros internos o externos de la misma.
• Hacer u  ordenar  diligencias  personales  a  otro  personal  de  la  Compañía,  en  horas  de  trabajo,  sin autorización escrita.
• Ocuparse en cosas distintas de sus labores durante las horas de trabajo, sin previo permiso del superior respectivo.
• Crear o alterar documentos para su beneficio personal.
• Utilizar el teléfono para hacer llamadas de larga distancia o a celulares, el fax, los computadores, fotocopiadora y cualquier otro implemento de oficina o taller de propiedad de la Compañía con fines personales, sin previa autorización del Jefe inmediato.
• Usar materia prima en labores que no sean propias, desperdiciándola o permitir que se destine a fines diferentes de su objeto.
• Mantener con personas   extrañas   a la Compañía, intereses   comerciales, financieros, técnicos   o semejantes, tendientes a obtener un provecho ilícito de la misma.
• Vender, cambiar, permutar, prestar o negociar en cualquier forma objetos, servicios, etc. de propiedad de la Compañía y sin autorización de la misma.
• Confiar a otro trabajador sin la expresa autorización correspondiente, la ejecución del propio trabajo.
• Interponer o hacer interponer medios de cualquier naturaleza para que el trabajo propio o el de otro u otros trabajadores, el de las máquinas o equipos, no salga en la cantidad, calidad y tiempos fijados por la Compañía.
• Recibir visitas de carácter personal en el trabajo o dentro de la Compañía, o permitir que personas ajenas a la Compañía ingresen a ellas para asuntos, no relacionados estrictamente con el trabajo.
• Verificar reuniones en locales o predios de la Compañía, no relacionados con el trabajo, sin previo permiso escrito de la Compañía, aun cuando sea en horas distintas al horario de trabajo.
• Usar para fines distintos o contrarios a la forma indicada, ropa o implementos de trabajo.
• Haber presentado  para  la  admisión  en  la  Compañía  o  presentar  después  para  cualquier  efecto, documentos o papeles falsos, dolosos, incompletos, enmendados o no ceñidos a la estricta
• Hacer parte de cualquier negociación falsa tendiente a la liquidación parcial de cesantía de compañeros de trabajo, por sí mismo o por medio de terceras personas, o prestarse en cualquier forma para que el trabajador solicite u obtenga la liquidación parcial de las cesantías, con documentos o negociaciones no verdaderas o documentos falsos.
• Presentar o proponer para liquidaciones parciales de cesantía, promesas falsas de compraventa u otros documentos semejantes, ficticios, dolosos o falsos.
• Transportar en los vehículos de la Compañía, sin previa autorización escrita, personas u objetos ajenos o no a ella.
• Conducir vehículos  de  la Compañía  sin  autorización  para  ello  o sin  licencia,  o con  licencia  u otros documentos vencidos.
• Sacar de la Compañía o de los sitios indicados por ella, vehículos de propiedad de esta o de sus clientes o cualquier otro elemento, materia prima, artículos procesados, implementos, muebles o instrumentos, material audiovisual, computadores o sus partes o programas sin la autorización expresa y escrita de la Compañía.
• Introducir paquetes u objetos similares a las instalaciones o lugares de la Compañía, sin la autorización del Gerente, permitiendo siempre ver el contenido a la persona que para tal efecto se designe.
• Suministrar a extraños sin autorización expresa, datos relacionados con la organización, producción o con cualquiera de los procedimientos y sistemas de la Compañía.
• Desacreditar o difamar en cualquier forma y por cualquier medio, las personas, servicios o nombre de la Compañía, o incitar a que no se compren, reciban u ocupen sus productos o servicios.
• Destruir, dañar, retirar de los archivos o dar a conocer en cualquier forma documentos o información de la Compañía, sin autorización expresa y escrita de la misma.
• Retirar información de base magnética, (casetes, disquetes, discos duros, etc.) sin la autorización escrita por parte de la Gerencia.
• Introducir en los computadores de la Compañía, medios magnéticos ajenos a la Compañía que puedan afectar de cualquier manera los informes o los equipos.
• Recibir regalías,  atenciones,  prebendas  o regalos  de  clientes  que  comprometan  los  intereses  de  la Compañía.
• Recibir dinero en efectivo a los proveedores cuando no sea el objeto de su cargo.

PROHIBICIONES ADICIONALES PARA PERSONAL GRANJAS, PLANTA DE INCUBACIÓN, Y VISITANTES EMPLEADOS DE LA COMPAÑÍA.

1. Fumar dentro de las instalaciones de la Compañía
2. Dañar, destruir, remover o alterar los avisos o advertencias sobre las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo, y los equipos de protección personal o negarse a usarlos sin motivo justificado.
3. Convivir fuera del sitio de trabajo con aves o estar en contacto con estas.
4. Recomendar familiares para trabajar en un mismo sitio de trabajo.
5. Prohibido ingresar sin ser autorizado a zonas o áreas que se encuentran señalizadas como restringidas.
6. Prohibido manipular maquinaria, equipo, herramientas, válvulas, llaves, tableros eléctricos, etc., si no corresponde a las funciones propias de su cargo y si no ha recibido la debida instrucción para manipularlos.
7. Prohibido realizar mezclas de productos químicos y desinfectantes si no son funciones propias de su cargo o si no ha recibido la debida instrucción.

PROHIBICIONES ADICIONALES A LOS CONDUCTORES.

• Se prohíbe a todo el personal de conducción realizar paradas en lugares distintos a los asignados como ruta de entrega de productos, mientras conduzca vehículos de la empresa.
• Está prohibido el transporte de personal no autorizado dentro de los vehículos de la compañía, lo anterior aplica para transportes dentro y fuera del perímetro de la granja y transporte por carretera con o sin carga, para el caso de los vehículos que ingresan a la granja, el personal que colabora en el cargue de huevo fértil y descargue de alimento u otros insumos se deberá trasladar a pie y no movilizarse en el vehículo ya sea cabina, furgón, o laterales.
• Se prohíbe la conducción de los vehículos de la empresa por parte de personal diferente al conductor titular ningún administrador, trabajador de granjas y planta de incubación está autorizado para manejar los vehículos de la empresa.
• Se prohíbe a los conductores el transporte de productos o mercancías diferentes a las autorizadas por la empresa, todo conductor que se demuestre haya transportado productos no autorizados; esta conducta configura justa causa para la terminación unilateralmente del contrato de conformidad con lo previsto en los artículos 62 y 63 del C.S.T.
• Se prohíbe el consumo de bebidas embriagantes dentro del vehículo u otra condición análoga, influencia de narcóticos o drogas estimulantes.
• Se prohíbe manipular o desconectar el GPS y/o obstruir la cámara de video de vigilancia de los vehículos.

CAPÍTULO XVIII

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 74. La Compañía no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo (Artículo 114 C.S.T.).

ARTÍCULO 75. Se establecen las siguientes clases de faltas y sanciones disciplinarias:

1. CONSTITUYEN FALTAS LEVES: Las siguientes faltas podrán dar origen a la aplicación de multas, llamados de atención y/o suspensión del contrato de trabajo, aún por la primera vez que se comentan, previa realización y valoración del proceso disciplinario.

1. El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente cuando no cause perjuicio a consideración de la Compañía.
2. La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no cause perjuicio de consideración de la Compañía.
3. La falta en el trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la Compañía.
4. El hacer uso del teléfono celular para atender situaciones de carácter personal, en el desarrollo de sus funciones y en el transcurso de la jornada laboral.
5. La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.

La imposición de multas no impide que la Compañía prescinda del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.  El valor de la multa se consignará en cuenta especial para dedicarla exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores que más puntual y eficientemente cumplan sus obligaciones.

1. CONSTITUYEN FALTAS GRAVES:

• El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, aún por la primera vez.
• La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente sin excusa suficiente, por tercera vez implica suspensión en el trabajo, aún por la primera vez.
• La falta total del trabajador durante el día sin excusa suficiente por tercera vez, implica suspensión en el trabajo, aún por la primera vez.
• La violación grave por parte del trabajador de las obligaciones legales, contractuales o reglamentarias, aún por la primera vez.
• El incumplimiento reiterado de sus funciones laborales como trabajador.
• La falta total del colaborador a sus labores durante la jornada laboral o el turno que le corresponda sin excusa suficiente, aún por la primera vez.
• La falta al trabajo en la mañana, en la tarde o en parte del turno correspondiente, sin excusa suficiente, aún por la primera vez.
• El retardo en la hora de entrada al trabajo hasta por diez minutos, por segunda vez o la falsificación en los registros de entrada y salida para sí o sus compañeros.
• El retardo en la hora de entrada superior a los diez minutos, por la segunda vez.
• La falsificación en los registros de entrada y salida para sí o sus compañeros, aún por la primera vez.
• El retardo en la hora de entrada superior a la media hora, sin excusa suficiente, aún por la primera vez.
• El hacer uso de cigarrillos electrónicos, tabaco, vapeadores, cigarrillos sin nicotina en las instalaciones de la compañía y/o en el desarrollo de sus labores, teniendo en cuenta que en todos los cargos de la compañía se encuentra demostrada la incidencia negativa de su consumo en las funciones, o en el lugar de trabajo, aún por la primera vez.
• Realizar cualquier acto afectivo o amoroso (tocamientos, besos apasionados u otros) inapropiado o actos sexuales en las instalaciones de la empresa, con sus compañeros de trabajo, aprendices, colaboradores en general, superiores y/o personas clientes o externas de la compañía.
• El presentarse al trabajo habiendo ingerido licor, o sustancias estupefacientes o Psicotrópicas o el hacerlo dentro del desarrollo de sus labores, teniendo en cuenta que en todos los cargos de la compañía se encuentra demostrada la incidencia negativa de su consumo en las funciones, o en el lugar de trabajo, aún por la primera vez.
• Engañar a la empresa con respecto al objetivo del retiro de cesantías, los permisos remunerados, auxilios monetarios, préstamos y cualquier otro aspecto de la relación laboral, aún por la primera vez.
• Permanecer en el sitio de trabajo en horas distintas a las de su jornada laboral sin permiso u orden de su superior, aún por la primera vez.
• No atender las órdenes impartidas por la gerencia directivos, supervisores o jefes inmediatos que en consideración incumplan con los requerimientos establecidos en las jornadas laborales, aún por la primera vez.
• El no presentarse en su sitio de trabajo cuando se lo solicite su jefe directo, siempre que en su cargo se encuentre la disponibilidad efectiva, en atención a los procesos operativos de la compañía.
• Las desavenencias con sus compañeros de trabajo o cualquier acto de violencia física o verbal en que incurra para con ellos en desarrollo o no de sus actividades contractuales así se presenten dentro o fuera de las instalaciones de la empresa, aún por la primera vez.
• No guardar la moral y las buenas relaciones con sus superiores y compañeros, aún por la primera vez.
• Interferir en el trabajo de los demás afectando el rendimiento laboral, aún por la primera vez.
• Realizar juegos de manos o jugar dinero dentro de las instalaciones de la (empresa), aún por la primera vez.
• Ejercer influencias negativas dentro del personal generando un ambiente disociativo que impida las buenas relaciones interpersonales dentro de la (empresa), aún por la primera vez.
• Hacer circular chismes y rumores con perjuicio posible para la (empresa), el personal directivo, los compañeros de trabajo, contratistas y cualquier persona que preste servicios a la empresa independientemente de su forma de contratación, aún por la primera vez.
• Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas de trabajo o promover a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas, aún por la primera vez.
• Utilizar las herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado u operar máquinas distintas de las asignadas, aún por la primera vez.
• Cualquier daño causado intencionalmente en las instalaciones, obras, maquinaria, mercancía, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas, aún por la primera vez.
• No hacer uso de los Elementos de Protección Personal suministrados por la (empresa), aún por la primera vez.
• El uso de elementos de trabajo o protección no asignados por la (empresa), aún por la primera vez.
• No registrar la entrada y salida diariamente y en los turnos establecidos en el capítulo V, en el capturador biométrico y/o equipo dispuesto para tal fin, aún por la primera vez.
• El sustraer de la empresa dinero del lugar de ventas o administrativo: de sus oficinas, cualquier elemento, herramienta, materiales, producto, materia prima, retal o insumo de propiedad de ésta o de sus clientes sin el consentimiento de su jefe inmediato, aún por la primera vez.
• Utilizar vestuario que no corresponda con los códigos o políticas de vestimenta establecidas por la (empresa), aún por la primera vez.
• El presentarse a laborar en forma descuidada, sucia o desordenada, aún por la primera vez
• Entorpecer de cualquier manera las labores de sus compañeros de trabajo, aún por la primera vez.
• Excitar a la declaración o el mantenimiento de huelgas y paros ilícitos, aún por la primera vez.
• El retirarse sin justa causa o sin permiso del superior inmediato de los lugares de trabajo y antes de la terminación de la jornada laboral, aún por la primera vez.
• El malgastar la materia prima o no avisar oportunamente las circunstancias que puedan conducir a su pérdida, aún por la primera vez.
• La pérdida o deterioro por mal uso de las herramientas y/o elementos de trabajo dadas al trabajador para el desempeño de sus funciones, aún por la primera vez.
• La ejecución por parte del trabajador de labores remuneradas a servicios de terceros sin autorización del empleador, aún por la primera vez.
• La revelación de secretos y datos reservados de la (empresa), aún por la primera vez.
• No aceptar el cambio de turno o lugar de trabajo dentro y fuera de la (empresa) sin razones válidas expuestas por el empleador, aún por la primera vez.
• El no acudir al médico cuando necesita ser atendido por alguna enfermedad, aún por la primera vez.
• La no utilización correcta de los elementos de trabajo, aún por la primera vez.
• El incumplir con los procedimientos de trabajo, aún por la primera vez.
• El realizar la labor sin la utilización de los elementos destinados para tal fin, aún por la primera vez.
• Amenazar a sus compañeros de trabajo, superiores y/o clientes de la (empresa), aún por la primera vez.
• Utilizar el nombre de la (empresa) para obtener cualquier tipo de provecho para sí, para sus parientes o allegados, aún por la primera vez.
• El hablar mal de la (empresa), de sus socios, de sus representantes, de sus proveedores, de sus clientes, aún por la primera vez.
• El pelear de palabra o de obra dentro o fuera del sitio de trabajo con sus compañeros de trabajo o superiores, aún por la primera vez.
• Ingresar al sitio de trabajo implementos como: radios, mp-3, walkman, cámaras u otros objetos, aún por la primera vez.
• El utilizar teléfonos celulares, para atender asuntos de carácter personal, durante la jornada laboral, aún por la primera vez.
• Instalar, desinstalar, manipular, copiar y en general cualquier tratamiento no autorizado sobre el software o los datos en los equipos de la compañía, aún por la primera vez.
• La modificación, alteración o cualquier cambio realizado en la configuración de software, conexiones de red, accesos remotos, o cualquier dispositivo en los equipos de la compañía, aún por la primera vez.
• La modificación, alteración o cualquier cambio realizado en el hardware de los equipos de la compañía, aún por la primera vez.
• La utilización sin ser autorizado de los bienes propiedad de la compañía que no necesita para el ejercicio de sus funciones, aún por la primera vez.
• Cualquier información falsa suministrada a la (empresa), aún por la primera vez.
• Cualquier daño a la maquinara por mala operación o manejo, aún por la primera vez.
• No presentar oportunamente reportes de trabajo o informes que le hayan sido requeridos por su jefe Inmediato o la Gerencia, aún por la primera vez.
• No cumplir con la labor programada, causando con esto la prestación de un mal servicio al cliente, aún por la primera vez.
• Dejar acabar el material de trabajo, materia prima, papelería y útiles de oficina, folletos publicitarios, aún por primera vez.
• Cualquier violación, aún leve, de los Reglamentos establecidos por la (empresa) y/o del contrato de trabajo, aún por la primera vez.
• Realizar trabajos en forma independiente dentro del horario normal de trabajo, aún por la primera vez.
• El atender asuntos de carácter personal dentro de las instalaciones de la (empresa) o dentro de su jornada laboral, aún por la primera vez.
• El utilizar de manera incorrecta la dotación que la (empresa) le entrega, así como utilizarla fuera de la (empresa) en sitios públicos que atenten contra la buena imagen de la (empresa), aún por la primera vez.
• El hablar en el sitio de trabajo, el tener celulares o usarlos durante el ejercicio de sus funciones y el escuchar música en el sitio de trabajo, aún por la primera vez.
• El abstenerse de colaborar con la higiene, orden y control de la disposición de desechos sólidos, aún por la primera vez.
• La inasistencia a reuniones, charlas, eventos y capacitaciones relacionadas con las funciones a cargo de los trabajadores, incluidas las que tengan que ver con temas de Seguridad y Salud en el trabajo, aún por la primera vez.
• El incumplir las acciones correctivas establecidas y protocolos para prevenir cualquier tipo de inconformidad en cada etapa del proceso, aún por la primera vez.
• El descuidar los implementos de trabajo, equipos y utensilios en la (empresa), aún por la primera vez.
• El presentarse al trabajo sin lavar y/o planchar la dotación que se le da para el ejercicio de las funciones, aún por la primera vez.
• El no diligenciar los documentos que estén a su cargo con respecto a supervisión del proceso y formatos que soporten las actividades programadas, aún por la primera vez.
• El usar, vender, distribuir y/o portar drogas alucinógenas o estupefacientes en el sitio de trabajo, aún por la primera vez.
• El calumniar o injuriar a sus compañeros de trabajo, superiores o los familiares de estos o a los clientes de la (empresa), dentro o fuera de ésta, aún por la primera vez.
• Irrespetar de palabra o de obra dentro o fuera de la (empresa) a sus compañeros de trabajo y/o superiores, y/o clientes, proveedores de ésta, aún por la primera vez.
• Cualquier respuesta grosera dada al Supervisor, a los Directivos, a los Jefes, a los propietarios o socios de la (empresa) o a los compañeros de trabajo, o a los clientes de ésta, aún por la primera vez.
• La conducta negligente, descuidada o dolosa, aún por la primera vez.
• El Uso de equipos en trabajos diferentes a los autorizados o asignados por la (empresa) sin autorización previa de la gerencia, aún por la primera vez.
• Suspender la labor sin autorización, aún por la primera vez.
• La no entrega oportuna de las tareas asignadas, aún por la primera vez.
• Extraer información de la (empresa) (clientes, productos, trabajos etc.) para ser utilizada en provecho personal o de la competencia, aún por la primera vez.
• El no leer, responder y/o revisar el correo suministrado por la (empresa), por más de 2 días hábiles seguidos a menos que este en vacaciones, incapacitado o medie alguna circunstancia de fuerza mayor o caso fortuito, aún por la primera vez.
• El no usar el correo corporativo, para comunicación con los clientes y /o proveedores de la (empresa) para asuntos relativos a la (empresa), aún por la primera vez.
• El tener cualquier tipo de comunicación con el cliente y/o proveedor sin el visto bueno del gerente o sin copia electrónica al gerente, aún por la primera vez.
• El pedir favores, dádivas o privilegios a algunos de los clientes y/o proveedores, tener relaciones comerciales o cualquier tipo de acercamiento diferente al laboral, aún por la primera vez.
• El opinar durante la prestación de sus servicios y/o en el sitio donde deba desempeñar sus funciones acerca de creencias políticas, religiosas, sexuales, raciales, físicas, culturales y cualquier otra que difiera del servicio profesional para el cual fue contratado, aún por la primera vez.
• El realizar conductas impropias dentro y fuera de la (empresa) que afecten la imagen con los clientes y/o proveedores, aún por la primera vez.
• El no guardar en los servidores y archivos de la (empresa) la información de cualquier tipo de trabajo realizado para la (empresa) o para el cliente y/o proveedor, aún por la primera vez.
• El no dejar evidencia de las comunicaciones con los clientes o asociados de la (empresa) de las comunicaciones manejadas entre ellos, aún por la primera vez.
• Cualquier violación a las obligaciones, órdenes, instrucciones o prohibiciones establecidas en el reglamento interno de trabajo y/o en el contrato de trabajo y/o en demás comunicaciones, circulares, memos etc., expedidos por la (empresa), aún por la primera vez.
• Suministrar cualquier tipo de información particular de la (empresa) a los socios y/o proveedores sin autorización de la Gerencia y el hacer afirmaciones falsas o maliciosas sobre la compañía o sus directivas, aún por la primera vez.
• Suministrar a terceros o a la competencia, información relacionada con planos, productos, cifras, almacenamiento de la mercancía, sistemas de venta, nuevas líneas u otra información relacionada con la organización y/o sus socios así como cualquier otra actitud desleal que perjudique a la (empresa) aún por la primera vez.
• Que el trabajador discrimine o irrespete de cualquier forma a sus compañeras de trabajo aun por la primera vez.
• Dar tratamiento inadecuado a los datos personales que llegare a conocer durante el ejercicio de sus funciones o incurrir en acciones u omisiones que pudiesen afectar la seguridad de los mismos, aún por la primera vez.
• No reportar de manera oportuna al jefe inmediato incidentes ocurridos con información o datos personales a los que tenga acceso, aún por la primera vez.
• Incumplir las cláusulas sobre Hábeas Data contenidas en el contrato laboral suscrito, aún por la primera vez.
• Incumplir la Política de Tratamiento de Información aprobada y las demás políticas y protocolos, aún por la primera vez.

PARÁGRAFO PRIMERO: Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales ni en medidas lesivas a la dignidad del trabajador.

PARÁGRAFO SEGUNDO. Faltas graves contra los sistemas de información, uso de internet y reserva de la información. Incurre en estas faltas el trabajador que:

1. Consigne una falsedad u omita total o parcialmente la verdad en cualquier documento, o aquel trabajador que conociendo sobre la falsedad o adulteración de cualquier documento lo use para favorecer el acceso a la calidad de cliente, o a cualquiera de los productos y servicios de la Empresa.
2. Manipule la información distorsionando la verdad al servicio de Intereses particulares.
3. Intente o logre causar daño a los equipos de informática, alterar, falsificar, introducir, borrar, ocultar o desaparecer información en cualquiera de los sistemas de información contenida en ellos o en los que se almacene o guarde la misma.
4. No guardar los archivos digitales que corresponden a trabajo en la Unidad y carpeta del Disco Duro del computador que se le ha asignado, acorde a las políticas de la compañía.
5. Llegue a proporcionar acceso a la red y/o a los sistemas de información de la empresa a usuarios y/o a equipos no autorizados previamente por el Área de Tecnología.
6. Instale por su cuenta o por cuenta de un tercero, software, actualizaciones de software o archivos de datos sin la obtención previa del correspondiente permiso del Área de Tecnología y de los permisos correspondientes a derechos de autor. Esta prohibición incluye la instalación de software gratuito o de libre distribución.
7. Hacer uso indebido del Drive, almacenamiento en la nube, y del correo electrónico, desconociendo las políticas de seguridad establecidas por la compañía.
8. No Informar a la compañía, el cambio de contraseña de su correo corporativo y del acceso al escritorio de su computador corporativo y demás claves a las que tenga acceso por el uso de su cargo.
9. Transmitir información clasificada, información de uso exclusivo de la Empresa o información privilegiada.
10. Copiar, editar, entregar información de bases de datos de clientes y de terceros.
11. Realizar transferencia o transmisión de datos sin la autorización del empleador.
12. Envía mensajes de contenido pornográfico o que vayan en contra de la moral y/o de los principios de la ética ciudadana, el bullying o ejecutar cualquier acto que se encuentre tipificado como delito, empleando los canales de comunicación y/o equipos de la Empresa.
13. Recoger datos personales de forma engañosa y fraudulenta.
14. Divulgar datos personales, fuera de los casos permitidos.
15. Tratar datos personales sin mediar autorización para ello.
16. Lograr desarrollar conductas que ocasionen Violación al secreto bancario.
17. Producir la violación a la reserva sobre la información de uso confidencial de la Empresa. Se considerará como información de uso confidencial de la Empresa, cualquier información, observación, datos, material escrito, registro, documento, dibujo, fotografía, disposición, programas de computador, software, multimedia, programas fijos, formatos, protocolos, invención, descubrimiento, mejora, desarrollo, instrumento, máquina, aparato, aplicación, diseño, trabajo de paternidad literario, logo, sistema, idea promocional, lista de clientes, necesidad del cliente, práctica, información de costos y/o precios, procesos, pruebas, concepto, fórmulas, métodos, información de mercado, técnicas, secreto de captación, colocación, producto y/o la investigación relacionada con el desarrollo de investigación real o previsto, productos, organización, control de comercialización, publicidad, negocio o fondos de la Empresa, sus proveedores, sus clientes o entidades relacionadas. Esta prohibición incluye el extraer archivos con información confidencial por cualquier medio, ya sea diskette, memorias extraíbles (USB), Internet, reportes impresos, almacenamiento en la nube, etc.

PARÁGRAFO TERCERO. Faltas graves en el manejo de recursos financieros.  Incurre en estas faltas el trabajador que:

1. Ocasionar la grave violación de las normas, políticas o procedimientos establecidos por la ley o por las directivas de la Empresa para el manejo de los recursos financieros.
2. Recibir dineros de manos de clientes y guardarlos para sí o para darles un uso contrario a la voluntad de la persona que lo entregó con el fin de obtener un beneficio de carácter económico, incurre en esta falta aún en el caso que este beneficio no se produzca.
3. No reportar irregularidades en el manejo de los dineros a su cargo.
4. Destinar dineros de la compañía para fines distintos de los asignados.
5. No entregar a la persona encargada los dineros en efectivo o cheques que los clientes remitan.
6. No validar los gastos o ingresos a través de los documentos contables pertinentes (ejemplo: comprobantes de ingreso, egresos, facturas, etc.)
7. No entregar los reportes contables y las legalizaciones de gastos en las fechas requeridas por la compañía.
8. No reintegrar los dineros sobrantes entregados para el ejercicio de sus funciones.
9. La falta de gestión en la tramitación de las facturas y/o cuentas indispensables para los pagos que los clientes deban hacer en favor del empleador.

PARÁGRAFO CUARTO. Faltas graves contra el Sistema de Seguridad y Salud en el trabajo. Incurre en estas faltas el trabajador que:

1. No suministre información de forma clara, veraz y completa acerca de su salud, así mismo incurrirá en esta falta quien no se pronuncie al respecto, omita o entregue información parcial sobre su estado de salud.
2. No procure el cuidado integral de su salud física y psicológica; incluidas no solicitar o dejar de asistir a citas médicas con IPS, EPS, ARL.
3. Incumplimiento de las recomendaciones de medicina laboral de EPS, ARL u otra entidad del Sistema de Seguridad Social Integral.
4. Incumplimiento de las restricciones de medicina laboral de EPS, ARL u otra entidad del Sistema de Seguridad Social Integral.
5. Incumplimiento de las pausas activas de medicina laboral de EPS, ARL u otra entidad del Sistema de Seguridad Social Integral.
6. Cualquier acción u omisión que ponga en peligro la integridad física o psicológica del trabajador, sus compañeros de trabajo, visitantes, contratantes, contratistas o terceros.
7. No reportar los accidentes e incidentes de trabajo.
8. No reportar las enfermedades laborales.
9. Mentir, entregar información falsa o parcialmente cierta en la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad laboral.
10. No Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo.
11. Incumplir con los objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.
12. No utilizar los Elementos de Protección Personal para el desarrollo de sus labores o mientras se requiera.
13. Alterar, dañar, destruirlos equipos y elementos de protección personal, de seguridad en el trabajo o negarse a usarlos.
14. Alterar, dañar o destruir los avisos y advertencias sobre condiciones, sustancias, productos y lugares peligrosos.
15. Hacer juegos o dar bromas que pongan en peligro la vida, salud e integridad personal de los compañeros de trabajo o de terceros.
16. Manejar, operar o hacer uso de equipo y herramientas de trabajo para las cuales no cuenta con autorización y conocimientos.
17. Incurrir en cualquier conducta constitutiva de Acoso Laboral determinada en la ley 1010 de 2006 y sus normas complementarias.
18. No participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG-SST.
19. Impedir o entorpecer el cumplimiento de las medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo.

PARÁGRAFO QUINTO. Faltas graves contra los activos de la compañía y manejo de inventarios:

1. No realizar inventarios cíclicos, mensuales o semestrales según corresponda con su perfil de cargo.
2. Abstenerse, callar u omitir la justificación de las diferencias en los inventarios de la compañía.
3. Falta de control interno permanente para garantizar que los activos y mercancías de la compañía no sufran pérdidas o deterioros.
4. Dar de baja sin justificación activos de la empresa o sin cumplir el procedimiento diseñado para esta finalidad.
5. Dejar vencer o deteriorar mercancías sin notificarle al empleador de dicha situación.
6. No reportar la lenta rotación de mercancías, productos obsoletos o
7. Dejar de reportar el Stock mínimo de inventarios.
8. Incumplir el procedimiento para el almacenamiento de mercancías en la Bodega.
9. Sustraer Bienes de la empresa.
10. Darle una destinación diferente para lo cual fue entregado a bienes de la compañía.
11. No revisar las mercancías que lleguen a recibirse.
12. No actualizar la base de datos, software o sistema de manejo de inventarios.
13. No garantizar las condiciones de calidad y bioseguridad del producto.
14. No portar el uniforme en perfectas condiciones de aseo y limpieza.
15. No mantener una excelente presentación personal.
16. El deficiente control sobre los bienes, equipos o recursos disponibles para ejecutar las labores, así como las diferencias en los inventarios de los mismos presentados al empleador.

PARÁGRAFO SEXTO. Son faltas graves para las personas que realizan labores de conducción:

1. No mantener el vehículo en perfectas condiciones mecánicas y de aseo.
2. No portar el uniforme en perfectas condiciones de aseo y limpieza.
3. No mantener una excelente presentación personal.
4. No portar el equipo de comunicación asignado.
5. No cumplir con las actividades de desinfección de los vehículos para el ingreso.
6. Incumplir con el programa de mantenimiento preventivo de los automotores y PESV.
7. Incumplir el código de tránsito.
8. No realizar inventario físico de los vehículos con una frecuencia mensual, a fin de verificar que estos cuenten con las herramientas que figuran en el acta de entrega de cada conductor titular. A su vez al realizar dicho inventario deberá revisar el estado actual del vehículo y levantar acta con los hallazgos encontrados, reportándolos al jefe inmediato o al supervisor de transportes a fin de tomar las medidas oportunas.
9. No realiza la revisión pre operativa del vehículo.
10. Realizar paradas con tiempos superiores a los previstos para esperar a otro vehículo, así este vaya al mismo destino.
11. No informar los sucesos irregulares e inesperados ocurridos por carretera al Supervisor de transporte; daños, novedad, anormalidad o evento ocurrido en los vehículos y productos transportados.
12. Realizar las paradas fuera de los tiempos establecidos para tal fin, comprometiendo la calidad del producto transportado.
13. No usar el cinturón de seguridad y cumplir con las normas de código de tránsito, entre ellas el respeto a los límites de velocidad, atender la vigencia del extintor, botiquín de primeros auxilios, equipo de carretera así como los documentos SOAT, revisión técnico mecánica y de gases y en caso de novedad reportarla oportunamente al Supervisor de transporte a fin de evitar eventos adversos.
14. No portar la dotación y elementos de protección e identificación establecidos.
15. Incumplir las normas de bioseguridad establecidas por la empresa y las normas legales vigentes.
16. No realizar la legalización de anticipos y/o gastos de viaje recibido en los tiempos establecidos.
17. Realizar paradas en lugares distintos a los asignados.
18. Transportar personal no autorizado dentro de los vehículos de la compañía.
19. Permitir el manejo de los vehículos de la compañía a terceros no autorizados.
20. Transportar productos o mercancías diferentes a las autorizadas por la empresa.
21. Consumir bebidas embriagantes dentro del vehículo u otra condición análoga, influencia de narcóticos o drogas estimulantes.

PARÁGRAFO SÉPTIMO: Se consideran faltas graves incurrir en las siguientes prohibiciones:

1. Ocupar tiempo, dentro de la jornada de trabajo, para asuntos ajenos a las labores que les han sido encomendadas.
2. Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o incitar a su declaración o mantenimiento, sea que participen o no de ellas.
3. Presentarse a trabajar y/o trabajar en estado de embriaguez o bajo cualquier otra condición análoga, influencia de narcóticos o drogas estimulantes.
4. Hacer durante el trabajo, propaganda político electoral o contraria a las instituciones democráticas del país, o ejecutar cualquier otro acto que signifique coacción de las libertades que establece la Constitución Política.
5. Recibir en horas de trabajo visitas de carácter personal, salvo casos urgentes.
6. Hacer juegos o dar bromas que pongan en peligro la vida, salud e integridad personal de los compañeros de trabajo o de terceros o que contribuyan a quebrantar la cordialidad y mutuo respeto que deben ser normas en las relaciones del personal de la empresa, así como mantener conversaciones innecesarias con éstos o con terceras personas en perjuicio, o con demora de las labores que están ejecutando.
7. Traer radios, novelas u objetos similares para usarlos durante la jornada de trabajo, que genere distracción al empleador y trabajadores.
8. Proferir insultos o usar vocabulario incorrecto.
9. Usar utensilios, máquinas, útiles, materiales y herramientas propiedad de la empresa para fines ajenos a la realización del trabajo.
10. Hacer negocios personales dentro del centro de trabajo.
11. Introducir o sacar paquetes personales de la empresa sin mostrar su contenido al patrono o sus representantes.
12. Sustraer de la empresa los útiles de trabajo, las materias primas, productos y equipos sin previo permiso.
13. Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor, excepto en los casos especiales autorizados debidamente por la Ley, o cuando se trate de instrumentos punzantes, cortantes o punzo cortantes que formen parte de las herramientas y útiles propios del trabajo.
14. Tratar de resolver por medio de la violencia, de hecho o de palabra, las dificultades que surjan durante la realización del trabajo o permanencia en la empresa.
15. Intervenir oficiosamente cuando un jefe llame la atención a un subalterno.
16. Burlarse de un cliente, hacer bromas con sus compañeros de trabajo o con terceras personas, que puedan motivar molestias o malos entendidos con el público.
17. Prestar servicios similares a los que ha estado prestando a esta empresa, en otro establecimiento similar, durante el período de vacaciones o de cualquier otro descanso remunerado; así como realizar trabajos que evidentemente signifiquen competencia para la empresa, después de cumplida la labor diaria.
18. Vender productos o material de la empresa, recibir devoluciones o tramitar reclamos sin previa autorización del patrono o sus representantes.
19. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro la seguridad propia la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores o terceras personas; a que amenacen o perjudiquen las máquinas, elementos, edificios, talleres o salas de trabajo.
20. Fumar en los sitios, actividades u horas en que el empleador indique que está prohibido hacerlo.
21. Salir del lugar del trabajo durante las horas laborales sin permiso expreso del superior.
22. Ingerir bebidas alcohólicas o consumir drogas u otras sustancias enervantes o alucinógenas en horas de trabajo.
23. Dejar ingresar a personal ajeno a la empresa sin la previa autorización.
24. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
25. Usar de la dotación en actividades diferentes a las estipuladas en el cargo.
26. Presentarse en el sitio o lugar de trabajo con ropa que no corresponda a la dotación suministrada por la empresa.
27. Introducir sustancias no autorizadas en los lugares o centros de trabajo ni presentarse en los mismos bajo los efectos de sustancias embriagantes, estupefacientes o alucinógenas.

PARÁGRAFO OCTAVO. El trabajador que incurra en cualquiera de las anteriores faltas graves dará lugar a la suspensión del contrato laboral o a su terminación con justa causa, teniendo en cuenta el debido proceso, la proporcionalidad a la falta, la dignidad humana e igualdad.

CAPÍTULO XIX

PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACION DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 76. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente y si este es sindicalizado deberá estar asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la compañía de imponer o no, la sanción definitiva (CST, Artículo 115).

PARÁGRAFO. La compañía y los trabajadores se regirán por las normas estipuladas en el CST, aquí

relacionadas, y por el MANUAL DE PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO instituido por las Políticas Internas de la compañía.

ARTÍCULO 77. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (CST, Artículo 115).

CAPÍTULO XX

 DEL TELETRABAJO

ARTÍCULO 78. De conformidad con la Ley 1221 de 2008, la Compañía establece las directrices para promover y regular el teletrabajo como una modalidad de generación de empleo y autoempleo, mediante la utilización de las tecnologías de la información y las telecomunicaciones.

La Compañía adopta y reconoce la normatividad vigente sobre el Teletrabajo, a fin de garantizar las condiciones laborales y la generación de empleo a la población en situación de discapacidad, desplazamiento forzoso, aislamiento geográfico, mujeres cabeza de hogar, mujeres en etapa de gestación y lactancia posterior a la licencia de maternidad, población en reclusión y personas cuya vida esté amenazada.

ARTÍCULO 79: Las siguientes definiciones aplicarán para el teletrabajo, dentro de los procesos y operaciones que desarrolla la Compañía:

• Teletrabajo: Es una forma o modalidad de organización laboral, que se da en el marco de un contrato de trabajo o una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación -TIC-, para el contacto entre el trabajador y la Compañía, sin que se requiera la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

• Teletrabajador: Es la persona que utiliza las tecnologías de la información y comunicación, como medio o fin para realizar su actividad laboral, fuera de las instalaciones de la Compañía, en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente.

ARTÍCULO 80. ASPECTOS CONTRACTUALES. La Compañía establece que, el contrato o vinculación que se genere para dar inicio al teletrabajo, se ajustará a los requisitos previstos en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, con especial atención a las garantías tratadas en el artículo 6 de la Ley 1221 de 2008. La Compañía aplicará las siguientes directrices:

Las condiciones para la prestación del servicio personal, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos para la labor contratada, la forma de ejecutar la misma en condiciones de tiempo y si es posible, de espacio. Determinar los días y horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades, para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidentes de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal permitida por la normatividad vigente.

Definir responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador, al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo.

Las medidas de seguridad informática que deberá conocer, aplicar y cumplir el teletrabajador.

ARTÍCULO 81. OBLIGACIONES POR PARTE DEL EMPLEADOR. La Compañía tiene las siguientes obligaciones respecto del teletrabajador:

1. De la seguridad del teletrabajador, conforme la legislación vigente.
2. Incorporar mediante resolución o en el reglamento interno de trabajo, las condiciones especiales para que opere el teletrabajo dentro de la Compañía.
3. Suministrar al teletrabajador, los equipos de trabajo y medios de protección adecuados para la tarea a realizar. Al mismo tiempo, garantizar que el teletrabajador reciba una formación e información adecuada sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.
4. Incluir el teletrabajo dentro del programa de salud ocupacional y permitir la participación del teletrabajador en las actividades del Comité Paritario de Salud Ocupacional.
5. Informar y dar una copia al teletrabajador, de la política relativa a salud y seguridad en el trabajo.

ARTÍCULO 82. OBLIGACIONES DEL TELETRABAJADOR.

• Participar en las actividades de prevención y promoción organizadas por la Compañía, el Comité Paritario de Salud Ocupacional o el Vigía Ocupacional correspondiente.
• Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones del programa de salud ocupacional de la Compañía.
• Utilizar los elementos de protección personal y participar en los programas y actividades de promoción y prevención.
• Cumplir con las restricciones de uso de equipos y programas informáticos, las políticas internas de la Compañía y en general, la legislación vigente en materia de protección de datos personales, propiedad intelectual, seguridad de la información.

ARTÍCULO 83. GARANTÍAS Y DERECHOS LABORALES DEL TELETRABAJADOR.  Los teletrabajadores estarán afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral. El pago de los aportes se debe efectuar a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes –PILA-. Los teletrabajadores en relación de dependencia, durante la vigencia de la relación laboral, deben ser afiliados por parte de la Compañía, al Sistema de Seguridad Social, en lo correspondiente a los subsistemas de Salud, Pensiones y Riesgos Laborales, de conformidad con las disposiciones contenidas en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan o las disposiciones que regulen los regímenes especiales, así como, a las Cajas de Compensación Familiar, en los términos y condiciones de la normatividad que regula dicha materia. Las obligaciones de la Compañía y del teletrabajador en seguridad y previsión de riesgos laborales, son las definidas por la normatividad vigente.

ARTÍCULO 84. La Compañía tiene la facultad de no causar el auxilio de transporte al teletrabajador, siempre que las labores contratadas no demanden gastos de movilidad.

ARTÍCULO 85. OBLIGACIONES DE LAS ADMINISTRADORAS DE RIESGOS LABORALES –ARL. La afiliación a la ARL del teletrabajador, se hará a través de la Compañía en las mismas condiciones y términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994, mediante el diligenciamiento del formulario que contenga los datos especiales que, para tal fin, determine el Ministerio de Salud y Protección Social, los cuales precisarán las actividades que ejecutará el teletrabajador, el lugar en el cual las desarrollará, la clase de riesgo que corresponde a las labores contratadas y la clase de riesgos correspondiente a la Compañía, así como el horario en las que serán ejecutadas las mismas. Para este proceder, la Compañía facilitará copia del contrato laboral a la ARL.

La ARL de afiliación deberá elaborar una guía para la prevención y actuación en situaciones de riesgo que llegaren a presentar los teletrabajadores. Dicha guía será suministrada al teletrabajador y a la Compañía.

CAPÍTULO XXI

EL TRABAJO EN CASA

ARTÍCULO 86.  La Compañía establece las directrices para la habilitación del trabajo en casa, como una modalidad legal y legítima para la prestación del servicio de forma ocasional, excepcional o especial, en el marco de una relación laboral, sin que la presente circunstancia conlleve a la variación, modificación o desmejora de las condiciones laborales establecidas al inicio de la relación laboral.

ARTÍCULO 87. Definición de Trabajo en Casa: Se entiende como trabajo en casa la habilitación al trabajador del sector privado para desempeñar transitoriamente sus funciones o actividades laborales por fuera del sitio donde habitualmente las realiza, sin modificar la naturaleza del contrato o relación laboral, o legal y reglamentaria respectiva, ni tampoco desmejorar las condiciones del contrato laboral, cuando se presenten circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que impidan que el trabajador pueda realizar sus funciones en su lugar de trabajo, privilegiando el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones.

Este no se limita al trabajo que puede ser realizado mediante tecnologías de la información y las comunicaciones, medios informáticos o análogos, sino que se extiende a cualquier tipo de trabajo o labor que no requiera la presencia física del trabajador o funcionario en las instalaciones de la empresa o entidad.

ARTÍCULO 88. Criterios aplicables al trabajo en casa. La habilitación del trabajo en casa se regirá por los principios generales de las relaciones laborales señalados en la Constitución Política y en la ley, y por los siguientes criterios:

Coordinación. Las funciones, servicios y actividades laborales deberán desarrollarse de manera armónica y complementaria entre el empleador y el trabajador para alcanzar los objetivos y logros fijados. La coordinación deberá darse desde el momento mismo de la asignación de tareas o actividades, para lo cual se deberán fijar los medios y herramientas que permitan el reporte, seguimiento y evaluación, así como la comunicación constante y recíproca.

Desconexión laboral. Es la garantía y el derecho que tiene todo trabajador a disfrutar de su tiempo de descanso, permisos, vacaciones, feriados, licencias con el fin de conciliar su vida personal, familiar y laboral. Por su parte el empleador se abstendrá de formular órdenes u otros requerimientos al trabajador por fuera de la jornada laboral.

ARTÍCULO 89.  Elementos de la relación laboral en el Trabajo en Casa. La habilitación del trabajo en casa implica que se mantenga la facultad subordinante del empleador, junto con la potestad de supervisión de las labores del trabajador. Permanecerán todas las obligaciones, derechos y deberes derivados de la prestación personal del servicio.

El empleador determinará los instrumentos, la frecuencia y el modelo de evaluación del desempeño, cumplimiento de metas, así como el mecanismo para el reporte y/o resultados de éstas, por el tiempo que dure el trabajo en casa.

El seguimiento de los objetivos y actividades de los servidores públicos y trabajadores del sector privado deberá obedecer a criterios concertados y establecidos con anterioridad.

ARTÍCULO 90.  Jornada de Trabajo. Durante el tiempo que dure el trabajo en casa se mantendrán vigentes las normas previstas en el Código Sustantivo del Trabajo y en los reglamentos aplicables a los servidores públicos, relativos al horario y la jornada laboral.

Estarán excluidos del cumplimiento de estas disposiciones y de la remuneración del trabajo suplementario los trabajadores de dirección, de confianza o de manejo, así como los niveles directivo y asesor, en el sector público.

ARTÍCULO 91.  Término del trabajo en casa. La habilitación de trabajo en casa originada por circunstancias excepcionales, ocasionales o especiales se extenderá hasta por un término de tres meses prorrogables por un término igual por una única vez, sin embargo, si persisten las circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que impidieron que el trabajador pudiera realizar sus funciones en su lugar de trabajo se extenderá la habilitación de trabajo en casa hasta que desaparezcan dichas condiciones.

En todo caso, el empleador o nominador conserva la facultad unilateral de dar por terminada la habilitación de trabajo en casa, siempre y cuando desaparezcan las circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que dieron origen a dicha habilitación.

ARTÍCULO 92.  Elementos de Trabajo. Para el desarrollo del trabajo en casa y el cumplimiento de sus funciones, el trabajador del sector privado, podrá disponer de sus propios equipos y demás herramientas, siempre que medie acuerdo con el respectivo empleador y/o entidad pública.

Si no se llega al mencionado acuerdo, el empleador suministrará los equipos, sistemas de información, software o materiales necesarios para el desarrollo de la función o labor contratada, de acuerdo con los recursos disponibles para tal efecto.

El empleador definirá los criterios y responsabilidades en cuanto al acceso y cuidado de los equipos, así como respecto a la custodia y reserva de la información de conformidad con la normativa vigente sobre la materia.

En todo caso el empleador es el primer responsable de suministrar los equipos necesarios para el desarrollo de las actividades, cumplimiento de funciones y prestación del servicio bajo la habilitación de trabajo en casa.

ARTÍCULO 93.  Procedimientos necesarios para la implementación del Trabajo en Casa. Previo a la implementación del trabajo en casa, toda empresa y entidad pública o privada deberá contar con un procedimiento tendiente a proteger este derecho y garantizar a través de las capacitaciones a que haya lugar el uso adecuado de las tecnologías de la información y la comunicación – TIC o cualquier otro tipo de elemento utilizado que pueda generar alguna limitación al mismo.

Para dar inicio a esta habilitación, el empleador deberá notificar por escrito a sus trabajadores acerca de la habilitación de trabajo en casa, y en dicha comunicación, se indicará el periodo de tiempo que el trabajador estará laborando bajo esta habilitación.

ARTÍCULO 94.  Sobre los derechos salariales y prestacionales. Durante el tiempo que el trabajador del sector privado preste sus servicios o desarrolle sus actividades bajo la habilitación de trabajo en casa, tendrá derecho a percibir los salarios y prestaciones sociales derivadas de su relación laboral.

A los trabajadores del sector privado que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigente y que se les reconozca el auxilio de transporte en los términos de las normas vigentes sobre el particular, durante el tiempo que presten sus servicios bajo la habilitación de trabajo en casa, se le reconocerá este pago a título de auxilio de conectividad digital. El auxilio de conectividad y el auxilio de transporte no son acumulables.

PARÁGRAFO PRIMERO. Para los trabajadores del sector privado, el valor establecido para el auxilio de transporte se reconocerá como auxilio de conectividad digital y tendrá los mismos efectos salariales del auxilio de transporte.

ARTÍCULO 95.  Garantías laborales, sindicales y de seguridad social. Durante el tiempo que se preste el servicio o actividad bajo la habilitación de trabajo en casa, el trabajador del sector privado continuará disfrutando de los mismos derechos y garantías que rigen su relación laboral, entre otras, las que regulan la jornada laboral, horas extras, trabajo nocturno, dominicales y festivos, descansos dentro de la jornada laboral, derechos de asociación y negociación sindical y en general todos los beneficios a que tenga derecho en el marco de la respectiva relación laboral.

Durante el tiempo que se presten los servicios o actividades bajo la habilitación del trabajo en casa el trabajador del sector privado continuará amparado por las acciones de promoción y prevención, así como de las prestaciones económicas y asistenciales, en materia de riesgos laborales.

Así mismo, la Administradora de Riesgos Laborales a la que se encuentre afiliado el empleador, deberá promover programas que permitan garantizar condiciones de salud física y mental, así como la seguridad en el trabajo, para lo cual los empleadores deberán comunicar y actualizar ante la Administradora de Riesgos Laborales los datos del trabajador y en aquellos casos en que sea necesaria la prestación del servicio o el desarrollo de actividades en un lugar diferente al inicialmente pactado en la relación laboral deberá informar la dirección en la que se efectuará el desarrollo de las actividades.

ARTÍCULO 96.  Programas de bienestar y capacitación. Para la implementación de la habilitación de trabajo en casa, el empleador deberá promover la formación, capacitación y el desarrollo de competencias digitales, en los servidores públicos y trabajadores del sector privado cuando la actividad a desarrollar así lo requiera

ARTÍCULO 97. Canales oficiales de comunicación para ciudadanos y usuarios. Las entidades públicas y los empleadores del sector privado deberán adoptar las directrices necesarias para el desarrollo del trabajo en la habilitación del trabajo en casa, y en especial darán a conocer a los ciudadanos y usuarios en su página web, los canales oficiales de comunicación e información mediante los cuales prestarán sus servicios de manera virtual, así como los mecanismos tecnológicos y/o virtuales que emplearán para el registro y respuesta de las peticiones.

En todo caso la habilitación de trabajo en casa no implicará retroceso, demoras o falta de calidad en la atención y en el desempeño de funciones y prestación de servicios.

CAPÍTULO XXII

EL TRABAJO REMOTO

ARTÍCULO 98.  De conformidad con la Ley 2121 de 2021, la Compañía establece las directrices para promover y regular el trabajo remoto, la cual será pactada de manera voluntaria por las partes y podrá ser desarrollada a través de las tecnologías existentes y nuevas, u otros medios y mecanismos que permitan ejercer la labor contratada de manera remota.

Esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo se efectuará de manera remota en su totalidad e implica una vinculación laboral con el reconocimiento de los derechos y garantías derivadas de un contrato de trabajo.

ARTÍCULO 99. Las siguientes definiciones aplicarán para el trabajo remoto, dentro de los procesos y operaciones que desarrolla la Compañía:

• Trabajo remoto: Es una forma de ejecución del contrato de trabajo en la cual toda la relación laboral, desde su inicio hasta su terminación, se debe realizar de manera remota mediante la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones u otro medio o mecanismo, donde el empleador y trabajador, no interactúan físicamente a lo largo de la vinculación contractual.
• Nueva forma de ejecución del contrato remota. Es aquella por la cual una persona natural, vinculada por un contrato laboral, se obliga a prestar una actividad remota a través de las tecnologías disponibles u otro medio o mecanismo, en favor de otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante la obtención de un salario, lo cual puede constar en medios digitales. En esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo, las partes podrán manifestar su consentimiento y o aceptación mediante el uso de la firma electrónica digital y a través de mensajes de datos.
• Trabajador remoto: Persona natural, cubierta por los principios mínimos del trabajo y vinculado mediante un contrato de trabajo, desarrollando actividades de manera remota a través de las tecnologías existentes y nuevas u otro medio o mecanismo.

ARTÍCULO 100. PRINCIPIOS GENERALES DEL TRABAJO REMOTO.

1. El trabajo remoto requerirá para todos los efectos, la concurrencia de los elementos esenciales mencionados en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo.
2. Estará basado en el respeto y garantía de los derechos mínimos en materia laboral. Los trabajadores vinculados mediante el contrato laboral para ejecutar sus funciones por medio del trabajo remoto, tendrán los mismos derechos laborales de que gozan todos los trabajadores, incluidas las garantías sindicales y de seguridad social.
3. Esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo remota no requiere un lugar físico determinado para la prestación de los servicios. El trabajador podrá prestar sus servicios desde el lugar que considere adecuado, de común acuerdo con el empleador, previo visto bueno de la Administradora de Riesgos Laborales presente en el contrato. No obstante, en todo momento deberá contar con una conexión y cobertura a internet e informar al empleador sobre el lugar desde el cual realizará su labor y este deberá aprobar el lugar escogido para garantizar el cumplimiento de los requerimientos mínimos de seguridad y salud en el trabajo, atendiendo las recomendaciones de la Administradora de Riesgos Laborales, propiciando el autocuidado como medida preventiva.
4. El trabajo remoto tiene como principio la flexibilidad en todas las etapas precontractuales y contractuales, de forma que incluso el perfeccionamiento del contrato de trabajo deberá darse de manera remota, haciendo uso de las tecnologías existentes y nuevas u otro medio o mecanismo, completando su perfección con la firma electrónica u digital. El trabajador remoto y el empleador acordarán el tiempo de ejecución, sin perjuicio de las formalidades del contrato a término fijo, y el momento de la prestación del servicio, sin sobrepasar la jornada máxima legal, y sin que ello implique un desconocimiento de sus derechos mínimos y/o garantías irrenunciables, excepto si se trata de un cargo de dirección, confianza y manejo.
5. Al trabajo remoto se le aplicarán las normas sobre garantías y derechos sindicales previstas en la legislación laboral vigente.
6. No existe la exclusividad laboral en esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo. En todo caso, se regirá por lo establecido en el artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo o norma que lo modifique, en tanto que, basados en la concurrencia de voluntades, el trabajo remoto supone la disponibilidad del empleador y a su vez la libertad para ejercer otras labores, sin embargo, por acuerdo de voluntades y atendiendo la naturaleza del contrato en específico, esta puede pactarse cuando se encuentre en riesgo asuntos confidenciales del empleador. Debe mediar la aceptación del empleado para estipularse la cláusula de exclusividad.
7. Se garantiza la no discriminación en los procesos de selección y ejecución de los contratos de trabajo que se organicen y ejecuten de manera remota, así como la igualdad de trato para los trabajadores remotos.

ARTÍCULO 101. ASPECTOS CONTRACTUALES. La Compañía establece que, el contrato o vinculación que se genere para dar inicio al trabajo remoto, se ajustará a los requisitos previstos en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social. La Compañía aplicará las siguientes directrices:

1. Las condiciones para la prestación del servicio personal, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos para la labor contratada, la forma de ejecutar la misma en condiciones de tiempo y espacio.
2. Determinar las funciones, los días y los horarios en que el trabajador remoto realizará sus actividades para efectos de ayudar a identificar el origen en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal cuando esté sometida a ella.
3. Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar el procedimiento de entrega de los elementos de trabajo por parte del empleador al trabajador remoto.
4. Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el trabajador remoto

PARÁGRAFO. El trabajador remoto podrá prestar sus servicios desde cualquier lugar, siempre en consenso con el empleador, dedicando para ello la cantidad de tiempo que determine, con sujeción a la jornada laboral pactada, siempre y cuando no sobrepase la jornada máxima legal y cumpla con los requisitos mínimos previstos por el empleador en relación con la calidad y cantidad del trabajo, así como con la conectividad. Lo anterior con el debido acompañamiento de las Administradoras de Riesgos Laborales presentes en la relación laboral.

ARTÍCULO 102. Perfeccionamiento y firma del contrato. Todas las etapas del contrato de trabajo deberán realizarse de manera remota, usando nuevas tecnologías o las ya existentes, sin que se requiera la presencia física de las partes involucradas. Los acuerdos en materia laboral y que se ejecuten de manera remota requerirán firma electrónica o digital de las partes para su perfeccionamiento, con el objetivo de certificar la identidad de las partes y/o eventuales cambios en el documento digital.

PARÁGRAFO. Los acuerdos en materia laboral y que se ejecuten de manera remota requerirán firma electrónica o digital de las partes para su perfeccionamiento, con el objetivo de certificar la identidad de las partes y/o eventuales cambios en el documento digital.

ARTÍCULO 103.  Subordinación. La habilitación del trabajo remoto implica que se mantenga la facultad subordinante del empleador, junto con la potestad de supervisión de las labores del trabajador. Permanecerán todas las obligaciones, derechos y deberes derivados de la prestación personal del servicio.

El empleador se encuentra facultado y autorizado para controlar el cumplimiento de las obligaciones, funciones y deberes del trabajador remoto, mediante el uso de herramientas tecnológicas u otros medios o mecanismos, pero en todo caso, el empleador respetará la intimidad y privacidad del trabajador remoto, y el derecho a la desconexión laboral, entendida como la garantía que todo trabajador y empleador, de no tener contacto con herramientas, bien sea tecnológicas o no, relacionadas con su ámbito laboral, después de culminada la jornada ordinaria de trabajo o durante de ella, en el tiempo que se haya conciliado para la vida personal y familiar.

ARTÍCULO 104. Elementos de trabajo. Para el desarrollo del trabajo remoto y el cumplimiento de sus funciones, el empleador pondrá a disposición del trabajador remoto, las herramientas tecnológicas, instrumentos, equipos, conexiones, programas, valor de la energía e internet y/o telefonía.

El empleador asumirá el mantenimiento de equipos, herramientas, programas y demás elementos necesarios para la prestación y desarrollo de las labores del trabajador remoto.

ARTÍCULO 105.  Sobre los derechos salariales y prestacionales. Durante la vigencia del contrato, el trabajador remoto, tendrá derecho a percibir los salarios y prestaciones sociales derivadas de su relación laboral.

PARÁGRAFO PRIMERO. El trabajador remoto, no será beneficiario del auxilio de transporte determinado por la ley. En caso de que el empleador requiera que el trabajador remoto se presente en sus instalaciones, siempre que el trabajador remoto cumpla con los requisitos legales para ello, deberá reconocer, en los casos en que sea aplicable de acuerdo con la normativa vigente y de manera proporcional, el auxilio legal de transporte previsto en la legislación laboral vigente.

PARÁGRAFO SEGUNDO. El empleador deberá poner a disposición del trabajador remoto el valor de la energía e internet y/o telefonía.

ARTÍCULO 106. Aportes a la Seguridad Social. El contrato de trabajo, ejecutado de manera remota, en materia de aportes a la seguridad social se regulará por las normas vigentes en materia de Sistema General de Seguridad Social.

ARTÍCULO 107.  Garantías laborales, sindicales y de seguridad social. Durante la vigencia del contrato, el trabajador remoto disfrutará de los mismos derechos y garantías que gozan todos los trabajadores, entre otras, las que regulan la jornada laboral, horas extras, trabajo nocturno, dominicales y festivos, descansos dentro de la jornada laboral, derechos de asociación y negociación sindical y en general todos los beneficios a que tenga derecho en el marco de la respectiva relación laboral.

CAPÍTULO XXIII

 RECLAMOS PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN

ARTÍCULO 107. Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la Compañía el cargo de Gerente, Gerente de sucursal o Representante legal, quien los tramitará y resolverá con justicia y equidad.

ARTÍCULO  108. Se deja claramente establecido que para efecto de los reclamos a que se refiere los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.

CAPÍTULO XXIV

 REGISTRO DE ASISTENCIA

ARTÍCULO 109. El registro de asistencia y puntualidad al trabajo se hará, para todos los centro de producción, por medio de tarjetas individuales que deberán ser marcadas en el reloj eléctrico, que para tal fin se encuentra instalado en la planta de incubación o en su defecto en el registro individual de diligenciamiento manual que debe contar con el visto bueno del jefe inmediato.

ARTÍCULO 110. Cada registro será marcado por el trabajador a quien corresponda, con cuidado, de manera que quede registrado con claridad. Las marcas defectuosas, manchadas o confusas que no se deban a desperfectos del dispositivo, se tendrán por no hechas para efectos de sanción.

ARTÍCULO 111. Salvo los casos previstos en este Reglamento, la omisión de una marca en la tarjeta a cualquiera de las horas de entrada o de salida, hará presumir la inasistencia a la correspondiente fracción de jornada, siempre y cuando el trabajador no la justifique a más tardar en la fracción de jornada siguiente a aquella en que sucedió el hecho.

ARTÍCULO 112. El trabajador que por dolo o complacencia marque un registro de entrada que no le corresponda, incurrirá en falta grave a sus obligaciones laborales y se hará acreedor a:

1. Suspensión hasta por ocho días, la primera vez; y
2. Despido sin responsabilidad patronal, la segunda vez.

Incurrirá en la misma falta, y se aplicará igual sanción al trabajador a quien se le compruebe haber consentido para que otra persona le marque su tarjeta. Estas faltas se computarán, para efectos de reincidencia, en un lapso de tres meses.

ARTÍCULO 113. No obstante lo dispuesto en el artículo anterior, dejará de imponerse la sanción disciplinaria si el trabajador que, por error marcó otra tarjeta o aquél a quien le marcaron la suya, informa del hecho a quien corresponda a más tardar en el curso de la jornada de trabajo siguiente a aquélla en que sucedió el hecho.

CAPÍTULO XXV

ABANDONO DEL TRABAJO

ARTÍCULO 114. Se considera abandono del trabajo, dejar de hacer, dentro de la jornada de trabajo, la labor objeto del contrato o relación laboral.   Para efectos de calificar el abandono no es necesario que el trabajador salga del lugar donde presta sus servicios, sino que basta que de modo evidente abandone la labor que le ha sido encomendada.

CAPÍTULO XXVI

 PUBLICACIONES

ARTÍCULO  115.  El Empleador publicará en cartelera de la empresa el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma informará a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación.

CAPÍTULO XXVII

 VIGENCIA

ARTÍCULO  116. El presente Reglamento entrará a regir a los quince (15) días después de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este Reglamento (artículo 17 ley 1429 de 2010).

CAPÍTULO XXVIII

DISPOSICIONES FINALES

ARTÍCULO  117. Desde la fecha en que entra en vigencia este reglamento quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido la Compañía.

CAPÍTULO XXVIV

CLÁUSULAS INEFICACES

ARTÍCULO  118. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento  que desmejoren  las condiciones  del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos  arbitrales  los cuales  sustituyen  las disposiciones  del reglamento  en cuanto  fueren  más  favorables  al trabajador (Artículo 109 C.S.T.).

La presente circular se suscribe y obliga en todas sus partes a los trabajadores de la Compañía.

FECHA: XXXXX de XXXXXXX de 2025.

DIRECCIÓN: Girón, Calle 58 No. 8-65 C.I. y Comercial Garibaldi, local 18 Km 6, autopista Girón, Santander.

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DIEGO LUIS DURÁN CRIALES.

Representante Legal

COLOMBIANA DE AVES S.A.

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